。还有一种情况是：这个接班人是前任经理或公司高层指派的，当中层经理发现其不能胜任时，也需要进行取舍。

    对于自己培养的接班人，在选才时一定要慎重。如果想中途更换，不但会延长自己的升职时间，也会对接班人本身造成很大的伤害。所以，轻易不能更换，而是要改变培养策略。如果真的要更换，也要拿出让公司上下和接班人本人服气的证据。

    对于前任经理或公司指派的接班人，在培养的时候更要慎重，因为如果对方没有进步，公司上下一定很少指责接班人，而会认为中层经理保守自私，不愿意培养下属。

    如果想中途更换接班人，影响就更不好，人们会认为中层经理想用“自己人”，想拉帮结伙。所以，不到万不得已，绝不要更换接班人。如果想换接班人的话，也要和公司高层进行深入探讨，多倾听众人的意见，不要自己私下拿主意。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    姜新是一家日化企业的研发部经理。在他就任部门经理前，本来公司是想提拔原来部门的副手唐飞的。可后来公司高层说唐飞工作时间较短，需要培养一段时间，便没有提拔他。

    为此唐飞特别有意见。姜新到部门就任后，唐飞处处和他作对，一点都不配合。姜新劝了他无数次，可是一点效果都没有。周围的人都劝他向公司高层反映部门的实际情况，撤掉唐飞副手的职位。

    可姜新却一直没有这样做。他觉得，唐飞年轻有为，只是因为一时气盛才做出一些傻事，时间一长，他一定会醒悟的。

    有一次，公司有一个出国学习考察的名额，本来公司老板是要给姜新的，可他却让给了唐飞。唐飞得知此事后，心里十分感动。此后，两人便不再有冲突了，配合得越来越默契。

    中层经理在培养接班人时，一定要抱着打“持久战”的态度，不要把这件事想得过于容易。俗话说，十年树木，百年树人。要想培养出一个真正拿得起、放得下的接班人，是需要长时间的不懈努力的。所以，在接班人没有成熟之前，中层经理一定要耐心，帮助他们成长，不要总想着另换高明。