颗包容宽厚的心，才能真正发现员工的闪光面，而不是虚伪的应付、作秀。

    中层经理所发现的这个闪光面，不在于大小，而在于是其他人很少发现和在意的，这样才能真正触动员工的心。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    鲍容是一家企业的客户部经理。有一次，因为客户过于难缠，开口骂了客服汪艳，汪艳就同客户吵了起来，在公司内影响很不好。鲍容毫不客气地批评了她，而且扣了她当月的奖金。

    汪艳对此事一直耿耿于怀，因为客户当天的表现实在不好，她觉得自己受了很大的委屈。为了让她摆脱这种不良的情绪，鲍容也找汪艳谈过话，但效果一直不怎么好。

    有一天快下班时，鲍容来到工位上，见汪艳正在收拾背包，就表扬她说：“你包里的东西这么整齐，不会是每个东西放在哪儿都是固定的吧？”

    汪艳说：“是固定的。”

    周围同事听了，也说：“她像美国西点军校毕业的人一样一板一眼。不单是她的包，她桌上的东西也是这样，放在哪里都是固定的，从来不乱。”

    鲍容打开了汪艳的抽屉，发现果真像同事说的一样。便说：“一个人的东西不乱，就证明她的脑子不乱，做事有条理。汪艳是个当大领导的料，一定要努力，争取早日得到提拔！”

    从这次表扬后，鲍容发现，汪艳的精神面貌焕然一新，工作更加积极了，做事也更加认真了。

    对于激励，许多中层经理都有一种误解，觉得要表扬员工，就一定要发现对方特别大的、与众不同的优点才可以。其实对于普通员工来说，是很难真正找到这种“大优点”的，于是，他们便开始说一些套话、假话，这样起不到一点激励作用。实际上，员工的闪光点是不分大小的，而且越小越容易找到。

    用一些细小的事情传达激励

    日本的人力资源专家认为，如果对员工惩罚一次，至少要有三次以上激励，才能让对方的情绪重新振作起来，不像人们普遍认为的那样，打一棒子然后给个甜枣就可以了。

    之所以要对惩罚进行这么多的弥补，原因在于：惩罚的作用是有限的，只是警告和威慑而已，要想从本质上改变一个人的心态，最主要的，还是要靠激励。

    许多中层经理都有这样一种感觉，经常激励每一个员工是件很困难的事，有时候，根本找不到合适的表达方式。其实，激励不是天天说漂亮话，而是要通过一些细小的事情来传达。比如给员工发一条感谢的短信，请员工喝一杯好茶等，甚至中午的时候和员工共吃一次工作餐，也能在交谈中传达许多激励之情。