承担后果　　　　德国某大银行规定，各级管理干部每四周必须开一次全体会议。每次开会时，董事长在台上振振有词，下面将近30名主管却意兴阑珊、精神萎靡，间或还有人窃窃私语。为什么会这样呢？因为会议不重要。为什么不重要？因为会议没有结果，即便有也不会贯彻执行。　　如果人们的行为和后果脱节，就会造成萎靡腐化。如果买东西不必自己掏钱；如果“曾经是管理人员”，就“永远是管理人员”；如果解聘是某公司的禁忌，那么就无法惩处失职员工；如果污染环境，而企业却不必受罚；如果大公司因为特权能获得国家认可，在市场上取得不平等的竞争优势；如果允许寡头垄断和卡塔尔随意制定价格；如果……如果……太多地如果。简单地说，如果人们可以靠着把手伸进别人的腰包来生活，那它就是一种不负责、不必承担后果的行为模式。　　只要你的行为没有任何成本，那么就会和后果脱勾。企业恼于逐渐升高的薪资水平，就不断通过政治手腕来控制工人的薪资（企业的成本为零）；另一方面，他们又使消费者觉得，产品和服务不降价是理所当然的。难道企业真的清楚这样做的后果吗？难道他们不清楚这样做会造成全社会的担忧吗？每件事都有后果，都有人为此付出代价—不是不报，只是时辰未到。　　　　有结果的行为才是最重要的。　　　　如果你的企业想成为“学习型组织”，肯定要付出代价。首先必须破坏的就是结构，那就会产生“伤口”；也可能你必须采取动态的面试过程，以检验申请者的学习能力；你必须建立新的薪资体系，根据的是员工的知识和能力，而不是职位；绩效评估也不再依据绝对成果，而应参考个人能力与发展前景制定出相应的标准；管理人员更多的是作为支持者；绩效也不只是作为奖惩的依据，更重要的是一个学习的过程；你必须清楚企业内的恶性竞争，提高员工的合作动机。你不想付出这么多代价吗？如果不想的话，就表示对你而言，学习性组织并不是很重要。　　言出必行，并且有结果，那么他就是一个可信的人。如果你想改变员工，就必须以实际行动表示你的想法。你应该澄清你和员工之间的旧账；要求他们节约之前，先取消董事长的豪华停车场，下次履行公务时坐经济舱，卖掉企业的行政中心，搬到简易棚中去。没有结果的行为是毫无意义的，结果和行为总是紧密相连—有时会导致行为的结束，日常交际中也是如此。所以，从某种意义上说，光是勾画楷模是没有用的，因为它既不能产生结果，也不需要任何成本。所以，没有结果的目标协定也只是浪费时间，甚至还可能导致错误的行为。　　　　沉默表示默许。　　　　某些行为具有后果，也就是说，某件事能诱发某些行为的产生，有时这对我们有所帮助，有时则会产生负面影响。比如，企业尽量接近顾客，感受顾客的需求，真正做到以顾客为主导。这就是强调学习型企业的正面结果。　　　　结束不合适的合作关系　　　　成熟的领导人必须具有责任感。承担责任，就应该取消夕阳工业的国家补贴（其实是对‘不负责任’的援助），让他们自己承担失败的责任，为自己的生活付出代价，不再继续做社会的寄生虫。打个比方，汤放在面前，他们至少要自己动手喝。如果我们妄图以资金注入的方法来帮助他们，结果只能是善意地看着他们倒下。　　很多管理阶层并不重视后果与责任，他们只想做好好先生。如果下属的成绩不好，他们应该坦白地说：“我对你的成绩不满意。”“你违反当初的协定。”“我无法容忍你违反游戏规则的行为。”“我不赞同你这些影响顾客关系的行为。”但通常情况下，他们总是请人事部或董事会来解决问题，或者干脆对问题视而不见，避免冲突的发生。有时候，现代信息技术也会成为“帮凶”—《财富》的一位读者写道：“我的老板经常通过电子邮件指责我，虽然他离我只有五米远。”　　明确的思考产生明确的表达，进而产生明确的行为。有时候，解决问题的方法就是放弃问题本身，所以面对恶劣的下属，你要有让他们打道回府的决心和魄力。结束一场没有价值的游戏，才不会影响到其他参与者的价值。　　这同样适用于管理阶层，与其容忍无法继续合作的管理人员，不如趁早让他们另谋高就。很多时候，离职政策和选才政策一样重要。但是，强迫对方离职的前提是，彼此有明确的沟通与了解，反馈很及时，不能让员工在沉默中离职。　　不合适的合作关系得以苟延残喘，通常是因为结束游戏的代价太高，或者会导致问题越来越严重。如果我们重视这段合作关系，我们才会怀着敬畏来看待它。不过，如果我们连结束它的勇气都没有，就没有什么理由继续呆下去了。　　如果你无权对某件事说“不”，你也就无权说“是”。上帝让邪恶与善良同时存在，我们才能选择良善。不要排除任何可能的选择，以便随时保持清醒。　　　　秩序与自由　　　　未来的座右铭真的是秩序和纪律吗？在特定条件下，答案是肯定的。只有当员工遵守协定时，企业才能有效运作。如果员工不能遵守约定，公司就有权利终止，否则会引发混乱。不过，实际上，很多公司根本就没有制裁员工的措施，员工（包括下级和同事）违反规定时，管理阶层往往三缄其口，不采取任何行动。企业必须有明确的规定，而且只有当员工切实遵守时，规章制度才有说服力。　　　　自由产生秩序。　　　　紧急情况　　　　改变员工其实是对员工的贬低，因为你认为他们活到现在，一直存在缺陷。当然，这自然会引起他们的反对。其实，到目前为止，员工不仅没有什么问题，成绩反而还不错。企业要求员工改变的原因，其实是害怕未知新事物的不确定性。愿景是很吸引人，但是要员工们为此做出改变，定然会引起他们的反对，让他们觉得自己不受尊重，甚至会拒绝合作。如果企业里盛行服从文化，自然就会限制员工的行动力。　　为什么在必要的情况下，人们还是不愿意改变自己呢？很简单，因为他们认为没必要。如果你告诉员工：公司正处于困境，盈利和市场份额在减少，成本过高，年增长率太低，不符合股东们的要求等等，这些根本不能打动员工们的心。“对某种事物的恐惧是让人们产生变革的动力。”但是，这些空洞的口号根本不能引起足够的恐惧，从而让员工们改变自己。问题的关键在于，他们根本认识不到问题。人和动物在某些方面是相似的：只有在紧急情况下才会做出改变。在员工眼中，无论如何，未来都会比现在要好一点，所以根本就没有改变的必要。　　那么，我们应该怎样做，才能让员工不断进步、持续学习呢？组织心理学提供了一个矛盾的说法：让员工们充满恐惧！我们要从两方面做到这一点，首先，这种恐惧必须比面对改变还要强烈。这就要求我们一定要让员工们认识到，如果他们不做出改变，双方的合作关系就要结束；其次，要让他们清楚地知道，如果他们一直像原来那样做，那只会让我们对他们越来越不满。只有当他们害怕结束合作关系时，他们才会对公司的官僚做法做出改变。英特尔公司的芯片占了全球90%的个人电脑微处理器市场份额，每年的利润有50亿之多。但该公司前总裁葛洛夫却在他的书《只有偏执狂才能生存》（OnlytheParanoidSurvive）中承认，他有很深的恐惧感：恐惧竞争，恐惧长期成功带来的压力。　　　　开诚布公地交谈　　　　用害怕来管理？我可没这么说。我指的是“恐惧”，而非“害怕”。德国哲学家海德格曾解释过这两者之间的区别：“恐惧有所指，而害怕则无所指。”我的理解是：恐惧是有对象、有反应的，而害怕没有具体的目标。也许有些经理人会问：“