驻国外，这些要求就需要不同的对待模式。　　员工为什么会跳槽呢？请听听他们的心声：“公司需要我们的个体性，并且也谈过很多次，但他们还是要求我们在规定的范围内活动，按照经验、计划和标准工作。”对员工满意度的调查报告发现，越来越多的员工认为，个体的感觉非常重要。如果公司能够及时对此作出反应，组织流程的弹性就会提高。如果公司允许员工堵车高峰期在家工作，晚两个小时到公司，那么他们就不必在路上浪费两个小时了，不是吗？　　　　没有一种方法适用于所有人。　　　　这不仅仅意味着工作和家庭之间的新平衡，这更代表着“部分工时契约”的可行性。西门子、Gemini顾问公司、3M或惠普等知名企业都实行半天工作制、四日工作制、分工制、整体工作时间积分制或在家工作等弹性化的工作方法，以适应员工的不同需求：假期、盖房子、照顾孩子、上大学等等。比如，欧倍德公司（OBI-Baumarkten）的主管乌瑟·克雷伊森（UthoCreusen）在任职期间，不仅拿到了博士学位，还在大学取得了任教资格。《财富》杂志也不断提到，弹性的工作时间会吸引更多的应聘者。德勤公司的一位资深经理人说：“灵活的工作时间不仅仅是保障了成为母亲的员工的利益。我们部门有一个年轻的经理人，虽然他没有孩子，但他同样需要生活，所以他也减少了自己的工作时间。”　　弹性代表着对业务的挑战，也是生活多样性的表现。人们把事业当成能力的扩展，而不仅仅是收入的提高，他们喜欢挑战性的刺激工作，使之成为个人整体发展规划的一部分。工作能不能让人有长足的发展，是决定是否申请这份工作的首要条件。　　　　为谁工作？　　　　每个员工都希望以自己的公司为荣，也希望因自己对公司的贡献而骄傲。他们经常会问：“我到底在为了谁奋斗？”这个介于员工和公司名声之间的骄傲桥梁，就是企业维系员工的另一条纽带。　　员工对公司的很多方面都会引以为傲，比如产品、传统、公司政策等，不过，股东的利益可不是其中之一。美国的管理界有一句名言：“如果公司启用只会维护股东利益的管理阶层，那就是自寻死路。”此外，还有一件值得员工骄傲的事：有些公司自成立以来，从来没有一个员工因为业务关系自行辞职。比如联邦快递、迪尔（Deere）、哈雷·戴维森（HarleyDavidson）、美国庄臣（S.C.JohnsonWax）和西北航空等。在3M公司，去年员工的辞职率还不到1.4%。　　当然，还有其他让员工们津津乐道的事：默克制药的管理层中有30%是女性；美国天然食品百货零售业龙头WholeFoodsMarket公司只出售生态食品，员工的素质也比一般食品公司的要高，而且公司还规定，公司CEO的薪资不能超过一般员工平均薪资的十倍；一位在SAS研究中心工作的员工说：“这份工作最吸引我的地方是，我每天都能接触到最新的科技。”很多在强生公司（Johnson&Johnson）工作的员工以老总裁克雷多（Credo）为傲，因为他从来都是把员工的利益放在第一位，股东的利益放在最后一位；医疗技术公司美敦力（Medtronic）把所有的注意力全放在患者身上，通过各种渠道跟他们取得联系，每年末都要邀请患者和他们的家属参加大型派对，让患者讲述自己的故事，不过，记者是不在邀请之列的。　　不只是美国的企业，德国企业也开始重视如何才能留住顶尖人才这个问题。《财富》杂志的调查结果可以作为参照。不过，我们还是得提到和钱有关的事，这就令人紧张了。金融市场会对无法挽留员工的企业退避三舍，不肯继续为其投资。自荷兰ABN银行成功地推出全球第一个以“员工参与指数”为指标的信用等级证以来，三年间，欧洲已有16个股市开始采用该指数，作为衡量上市公司股票前景的标准之一。许多银行都乐意把钱贷给在就业市场受欢迎的公司，认为他们的市场前景比较乐观。　　　　明确的判断标准　　　　你一定还有问题要问：在《财富》杂志上名列前茅的公司，他们的员工流动率真的比较低吗？他们的员工真的士气高昂吗？他们的业绩真的高于同行吗？当然不全是这样。盖洛普民意调查公司（Gallup）在1999年进行了一次市场调查，以55000名员工为样本，调查了士气与公司业绩之间的关系。调查结果相当令人惊讶，企业的成功只和四个要素有关：　　·多数员工自认每天都在尽全力工作，同时公司为他们提供了这种条件。　　·员工觉得自己的意见重视。　　·员工们相信，自己的同事也在为工作质量负责。　　·员工以公司为荣。　　我相信，只要努力，每个经理人都能达到这些要求。