—为什么钱不是万能的　　　　　　　　生活起源于他人。　　—法国作家米歇尔·豪艾勒比克(MichelHouellebecq)　　　　求才若渴的时代　　　　想像一下：你坐在办公桌前，按摩师正给你按摩肩膀；办公大楼的某个房间里，有人正在清洗你今天早上送过去的衣物；你的孩子正在公司的幼儿园里开心地玩耍；快递公司正在送早上你帮母亲订的歌剧门票，因为你想给她一份生日礼物。你在做梦吗？不，绝对不是。这在思科、默克（Merck）等公司里已实施多年，因为他们不止想网罗人才，更努力挽留人才。公司的健身房、洗衣房、亲子假期、为期两周的家庭聚会假期、灵活的工作时间、每年100小时的高级培训、丰富的饮食、可以和豪华餐馆媲美的员工食堂等等，都是为了留住公司的人才。当然，这些员工福利所值不菲，也非常有用，它象征着对一种价值的尊重，当你重视员工价值时，他们才会帮你创造价值。　　传统的劳资关系已发生了重大转变。现在是企业在争取员工，而不是员工应征企业。很多企业甚至设有“留才中心”，专门负责挽留企业内的人才。员工的流动性太高，就意味着顾客的流失。美国的一项调查研究报告表明：在一家企业能固定工作三年的MBA毕业生大约占总数的31%，四年的占27%，而五年以上的只有20%。　　　　不坚固的金链子　　　　近年来，我发现业界出现了两种新的趋势。一种是薪资高的企业不一定能留住那些顶尖人才。真正优秀的人才不愿留在限制自己发展的大公司，纷纷出走，于是很多大企业出现人才饥荒。而其他很多能展现员工才华的企业，特别是IT行业，就吸引了众多高素质的优秀毕业生。　　另一个趋势则是，在过去几年中，很多企业重整之后，传统的管理理念已经不再吃香了，仅仅用升迁来刺激员工显然不够。所以，在员工和企业之间，由于不再强调“升迁”而留下了真空，缺乏有效的奖励机制，因而很多优秀员工觉得自己不受重视。企业想用金钱的链子和长期的劳工合同来锁住员工，看来已经不合时宜了。　　对于如何留住人才，人们总是心存误解，总认为有钱能使鬼推磨，其实，钱只不过留住人才的一个因素而已。让我们来看看美国的例子吧。《财富》经常会做一些大型的调查，比如“全美百家最受欢迎雇主榜”之类。当然，比排名更重要的是员工们选择这些企业的原因，尽管答案五花八门，但却有一个相当令人惊讶的共同点：没有人认为钱是主要诱因。当戈尔（W.L.Gore）和英特尔的员工们开始持有股票时；当微软有超过25000名员工的身价百万时；当西北航空87%的员工认为自己参与到了公司的成功中时；当1999年底，金士顿的近600名员工每人分到75000美元红利时，我们说，是钱留住了员工。但是：　　　　因为钱来的，必定因钱而走。　　　　只靠薪资没办法留住顶级人才，或许只能找到中流之资，而且还可能带来严重后果：那些资质平庸的人会想，在其他地方不可能得到这么高的薪资，结果公司付出高薪，却养了一堆庸才。钱只能保证员工每天都会来上班，却不能保证他们是乐意的。事实上，应该有更好的办法，让员工们每天都能怀着愉快的心情工作。要维系员工，基本上就包括三个核心要素：愉快—弹性—骄傲。我们会详细讲述这几点。　　　　信任才是重点　　　　周日的晚上，你坐在客厅里，想像着明天一早要看见你的上司、同事和员工，此时你会有什么样的感觉？你对你的工作感兴趣吗？你迫不及待地想见他们吗？和他们一起工作你开心吗？还是你想撒腿就跑？优秀人才可能会因为高薪、工作的挑战性、良好的发展和进修机会而选择某家公司，但你是否能保证，他们能极富创造性地开展工作，并且长期留在公司？这就不仅仅和钱有关系了，上下级关系才是问题的关键。根据心理学的理论，重视和信任非常重要。一旦下属和主管的信任关系受到破坏，员工就会不断流失。　　肯·艾佛瑞（KenAlvares）是加利福尼亚升阳公司（SunMicrosystems）的人事部主管，他说：“我们的目标是，让员工愉快地在公司工作，绝不能让他们垂头丧气。”他们成功了。该公司的人才流动率仅为11%，仅为竞争对手的1/3。虽然大家对“愉快”的定义不同，但都一致同意它应该包括温暖的人际关系、和谐的工作气氛和同事、上下级之间的情谊。　　　　员工就是顾客　　　　第二种维系员工的办法，就是让他们的工作充满弹性。员工很少愿意在公开场合表达自己的真实意见和价值观，但他们要求公司重视自己与众不同的需要。作为公司的主管，你应该及时发现他们的需要，然后找出相应的对策。比如说，A想到大学兼课，B想在孩子出生后少做点工作，C希望派