情依然充满自信，没有丝毫惋惜的样子。接着，为了表示民主，他留下一段时间让员工们自由提问。台下一个早就按捺不住的员工走到台上，对着麦克风问：“他们是谁？”满脸狐疑的董事长问：“你说什么？我不明白你的意思。”那个人接着说：“您说，今天必须开除500名对公司利益无助的员工，所以我想知道他们的名字。您能把他们的名字念出来吗？”全场鸦雀无声……　　经济行为是人与人之间稀缺资源的交换过程。所以经济上的权力问题，也可以说是稀缺性问题。什么是稀缺资源？资本？不是。人力？优秀的人才是一种稀缺资源。想法？毫无疑问，这肯定是。　　以往，企业的价值来自于资本、设备和厂房，这些东西是可以占有的。但是现代企业的价值却在于人力资源，这是无法占有的，它只存在于员工的大脑。如果一个芯片工程师跳槽了，他就会把他的“谋生工具”直接带到竞争对手那里。英特尔的前CEO葛洛夫说：“我们必须认识到，失去金头脑对我们意味着什么。”人才走了，公司的价值也随之降低。就像在一级方程式赛车比赛中一样，各种品牌的赛车都差不多，但赛车手却是胜负的关键。　　进入21世纪之后，传统的劳资关系有了很大的改变。很多求职者在面试的时候会问：“您能告诉我，贵公司能为我的事业提供什么样的帮助吗？”这在过去是无法想像的。越来越多的企业受制于人才匮乏，无法大展宏图，居高不下的失业率只是一个统计上的数字，它掩盖不了高级人才匮乏的事实。银行投资者、IT业的顶级人才，甚至是一些专业护理人员，这些人才匮乏的压力往往比等级压力还大。　　许多企业为了留住人才使出了浑身解数，因为聘用一个新人才的费用要比这高得多。在有些高科技企业，每年用于人事变动的成本可能会占到总营运成本的30%。人人都在抢夺有金头脑的人才，即便花15000欧元找一个顶尖的高中毕业生也是常见的。那些不注重个体希望和需求的公司，很难留住真正优秀的人才。在美国，类似于“怎样留住人才”之类的课程已经诞生。除了提高工作条件和薪资以外，一些公司还为高级人才提供配套的软设施，比如公车、悠长的假期、灵活的工作时间等等。　　很多传统的经理人很难接受这些事实，受制于“人”、主观条件和个体性，这对他们来说是难以想像的事情。尽管他们内心也赞同这种想法，但他们还是无法理解，为什么传统的生产观念与控管方法已经不再适用。他们对于越来越多的非标准化产品和服务感到困惑，感叹技术与劳工合同不再能决定经济成果，员工之间的合作方式与方法才是成败的关键。　　的确，创造力对于组织来说原本是陌生的事物。企业组织也是一个生命体，但它不依赖于个体而存活，所以它不自觉地忽视了个体的创造力和想法，偏好平凡无奇的成员。现在，人们开始有意识地重视员工的创造力、企业家精神和自我负责能力，如果能成功地引入这些要素，那么，员工就不是在“组织内”工作，而是在“组织上”工作了。　　　　可以想像的权力会改变权力的想法。　　　　领导是多余的吗？　　　　重视创新、学习和改变的企业，必须让创新遍及每个角落，这就需要全新的管理形式，有别于百年来的传统企管理论。改良生产流程与产品设计远比遵守公司规定要重要得多，这个概念只存在于信赖个体的组织结构中。路德维格·维特根斯坦((LudwigWittgenstein)在他的日记中写道：“只有源于个体内心的意识才能创造出宗教、知识和艺术。”“还有经济奇迹！”有人附和。　　机械的思考模式妄图用技术来突破创新的瓶颈，比如计划、精确的指示，或者“创造力七大守则”等，但这些都徒劳无功。创造力需要开放的空间、自由的工作方式和目标、适度的压力，以及多样性的包容力，否则，你怎样才能满足新一代客户的创新生活方式呢？　　现代的组织机构已经网络化、联盟化、群体化和系统化。在新的经济世界里，惟有个体才能保障企业的生存。因此，许多量化的管理都是多余的，而管理品质还必须提高，这对领导者的考验更大。过去的时光不一定就是黄金时光，这是我想告诉大家的。　　　　员工们合作的方式和方法将是企业成败的关键因素。