—危机的开始　　　　系统能把一个聪明的方法变得愚蠢。　　  —沙夫茨伯里（Shaftesbury）　　　　坚持万岁　　　　“求新求变！”　　“学习，学习，再学习！”　　从“有可能改变”到“改变是一种生命的力量！”　　我经常受到邀请，在企业的员工大会上作演讲。有时在我演讲开始之前会有一些时间，于是我经常听到企业的老总试图用这些话来鼓励他们的员工，中间还夹杂着生硬的手势。这时我会注意到听众的表情：一些人半闭着眼睛，一些人显得无所事事，还有一些人甚至快要睡着了。有时他们还会发出这样的议论：“……反正每年都一样……天哪，还不到休息时间……”　　管理使企业从一个组织变革的震荡走向另一个，新的管理方法的不断引入加速了变革的步伐。在一种全面变革的浪潮之下，几乎所有企业的员工都被押上了被告席。他们不断地被告知：“改变你自己！”“投入到变革中吧！”“做一个改革的急先锋！”为了不被斥责为改革洪流中的守旧派，很多人至少会检视一下自己的词典，增加一些新潮词汇，已表明自己跟上了时代的步伐。

    但是，只有少数人真正行动起来。举一个“贫穷管理的例子”：某企业的经营状况每况愈下。节约、精简企业规模、裁员等等这些只能填满咨询公司的腰包，而需要改变的企业本身却没有改变多少。此外，下面的一些口号也是表面工夫：　　·“学习型组织”：它的标签意义要比实际效果大得多。　　·“知识管理”：一个巨大的信息技术的肥皂泡。　　·“充满信任的企业文化”：一个修辞意义上的词汇，还没有出现在企业中。　　·“具有良好的团队工作能力”：只会让人们认为个人的得失与团队的工作能力无关。　　·“做一个企业家”：这只会挑起在公司工作了20年的老员工的不满情绪，因为他们从来都不是企业家。　　·“企业再造”：其实也就是“新泰勒主义”（Neo-Taylorismus）—不过是试着把员工重新赶回生产线，然后把所有的成功留给公司。当理论与实际脱钩时，会对现实造成更大的伤害。　　·一头扎进“ISO手册”的故纸堆里：试图通过标准化来达到一切以顾客为主导的目标。它所带来的是：文件，文件，还是文件。“ISO黑手党”控制下的企业内外部管理措施，使真正的工作品质变成了“品质保证”。　　·“自我学习”：别人学习或所谓的平面思考就是“从未知中学习”。（除了他本人恐怕没有人真正明白他的意思）　　·提一个似是而非的口号：事实上，“全面质量管理”和质量无关，“业务建议”和建议无关，“绩效奖金”和绩效无关。而那些所谓的“使命宣言”或“愿景规划”更是无稽之谈。　　事实上，很少有人去坚持、贯彻这些口号。往往是一个新的管理方法在企业中还没推广开来，另一个新的管理方法又进来了，于是原来的只能靠边站。这样导致的结果是两种方法都不起作用，企业上下群起而攻之，造成大家的不满。在经济领域，一个新的词汇并不能创造新的价值。　　　　反抗取代了抱怨　　　　在黑森州可口可乐德国总部入口的大堂里，一直悬挂着一幅比真人还大的画像。画像里的主人翁是马克思·凯斯（MaxKeith），就是他成功地把可口可乐引入德国，并一举占领了德国市场。对于这家传统企业的员工来说，凯斯就是他们的精神领袖。1998年，可口可乐德国市场的负责人帕特·史密斯（PatSmyth）脑子一热，认为传统的可口可乐公司已经不存在了！于是他把画像撤下来，取而代之的是一幅现代派作品。在这幅画的中心，是巨大的“转变”一词。没过多久，愤怒的员工们就设法要求恢复原来的样子。　　很显然，问题的焦点就在于管理阶层对员工的过分要求。到处都有人反对这种思想上的中央集权控制，他们的态度从抱怨转向控诉。他们无助的呼喊就像中世纪四处游走的传教士一样：“动一动，从你们的常年沉睡中醒来吧！”有人抬起他们的腿，并让他们跑起来……　　这到底是怎么回事？这只是一个和原来一样的体制转换问题吗？是人们想一次解决太多问题了，还是因为这个复杂的系统并不完全能够实现既定的目标，所以结果出乎意料了呢？　　我的看法是：许多改革方案的前提是错误的。社会条件在变，劳工世界里的职场文化也在变。人们产生种种反抗行为：反对一视同仁，反对上级的错误任命，反对企业内部“适者生存”的口号。这些管理模式的花俏口号掩盖了眼前的重重危机—个体性！　　　　组织人　　　　“我认为问题的关键不是发明一种自动化的抽丝、纺纱织布机，而是消除人们的不安定因素，使他们像一台精准的机器一样工作。”这句话来自安德鲁·尤尔（AndrewUre）。19世纪，随着织布机的发明出现了与之相关的工厂管理体系，尤尔是该体系最重要的捍卫人之一。从那时起，工厂就已经尝试让工人固守着最简单的日常事务。弗雷德里克·温斯洛·泰勒（FrederickWinslowTaylor）1911年出版了一本开创产品量化生产新纪元的《科学管理原理》（PrinciplesofScientificManagement）。他