个现代人对什么比较重视的话，那就是个性化。　　　　对于公司而言，市场的国际化、外籍劳工的流入、跨国公司间不断的合并，使员工之间的异质性大大加强—从原来性别、年龄、教育背景的不同，到现在国籍、肤色和文化的不同。“公司认同感”早已成为过时的可笑口号。平面薪资制度？昨日黄花而已。而在顾客方面，他们也开始越来越不相同，任性而且善变。细分市场（Nischenmarkte）越来越小，也越来越窄。顾客需要的服务也越来越专业化：工业上的定做、个性化的汽车、孤本、不可替代性……这些都是在未来市场上成功的因素。个体即是主流，人们看好的只是“量的分割”这个词。21世纪是个体的时代，组织的影响将被严重削弱。　　创意、自主和弹性，能克服这些复杂问题的只能是个体。习惯和规则束缚了人们的手脚，没有主观的个体就没有创新。个体价值的提高撞击着管理和组织的形式。这个大约在120年前形成的管理组织形式在跟个体碰撞时，只能发出“秩序、秩序、秩序至上”的哀号。特别是在企业管理形式转变、寻找模式的极限时，在寻找一种新的吸引和留住员工的道路上，在讨论“玻璃天花板效应”（只看实物性却实际存在的限制）、“工作/生活平衡”等理论的过程中，你能清晰感受到这种碰撞所产生的压力。当管理者试图解雇员工，而旧的组织结构却跟个体绑在一起时，就会激化这种矛盾。　　在这种情况下，想要通过说教来改变一个人是很难成功的。人们从来都是对的，组织从来都是错的。说教、榜样能缓解这种压力，这其实是个误会。如果你这样做，你永远不可能实现你的目标。在新千年的浪潮中，企业缺乏一种可以检验成果和改善关系的理性系统，而我会给大家提供这样一个系统。　　　　我现在集中阐述一下无所谓企业和以个人为中心的企业之间的差别。在无所谓企业里，个体行为是企业面临的重大问题。所以，管理者一直试图借助测量、考评、培训等管理工具，把员工雕琢成适合公司企业文化的形状。在本书的第一部分，我将详细分析这些管理工具的利弊得失。这些表面上声称自己用的是现代化管理工具的企业，却一直用着“监控—纪律—一体化”等旧石器时代的产物。他们只不过是拿新瓶装了旧酒而已。我会让大家看到诸如培训、360o绩效管理或目标管理等等的后遗症和副作用，看到隐藏在它们背后的东西。我最后得出的结论是：　　　　所有不承认个体性格的管理方法都将失败。　　　　在以个人为中心的企业里，个体是解决一切的钥匙。组织机构将围绕人来建造，相应产生的弹性化结构将通过信任而不是控制来管理，本书的第二部分将详细展示这个观点，主要阐述以下两个问题：　　·非工具化管理的含义是什么？　　·员工个体化管理的方法是什么？　　在企业转型的路上，我们看到了《个体的崛起》这本书，它不是用来对企业进行诊断的，而是要为企业指明一个方向。越来越多的人开始转变，他们不再相信企业的论调，开始用自己的大脑去思考。　　　　我为什么写这本书　　　　“如何管理员工”的书籍有如过江之鲫，不胜枚举。也许某些读者强烈地期盼能从我的分析中找到解决之道，但我想我会让你们失望的。本书提供的既不是一个通用的解决问题的济世良方，也不是轻松诙谐的轶事小品，它是能帮助我们从正在经历的变革中生存下来的指路明灯。尽管我毫不怀疑我应该给你们提供一个什么东西，但真的没有。有时我自己也认为没有选择，但是我又能清楚地看到它。在这里，我要放弃在《激发潜能的神话》（MythosMtivation）和《自主的原则》（DasPrinzipSelbstverantwortung）这两本书中给出的一些建议。我希望通过本书能让你们看到一个重视自我、充满信任和自由的企业前景。　　如果要我在本书的开头给你们一个建议的话，那应该是：远离那些苟安于现状的人。为什么我要继续支持错误的一方呢？为什么我自己一个人可以决定的事情非要通过表决呢？借助阿多尔诺·齐达茨（AdornoZitats）的一句名言：“只有能看透现在的人才能得到将来。”只有你们中坚定不移和我一起思考的人，才能从这本书中得到一些东西。并非所有的读者都能读懂这本书，只有见解独特并坚决贯彻自己言行的人才能更好地理解该书。　　本书可以说是对每个读者的真情告白。根据个体的含义，我想提出一个重要原则：　　　　找出你自己的看法并勇往直前。　　　　这是对个体和以个体为主导的企业的无条件要求。简单地说，就是让个体充分发挥自己的潜力。很多时候，我不愿意为读者提供具体的管理方法或建议，我更愿意让他们自己认识到在紧张的商业生活中缺少的东西。　　我在本书中将会着重阐述个体的重要性，书中的观点可能有些主观。事实上，我对那些一直强调“客观”、“中立”的人持怀疑态度，因为你不可能绝对中立或客观地捍卫自己的论点，就像不可能在清除灰尘时，让周围的人保持纤尘不染。如果你在阅读本书时感到透不过气来，那么请放下书，做一个深呼吸……