关于不正当解雇的另一个案例是“欺诈性雇用”。这种情况往往出现在老板利用日后不会兑现的承诺吸引员工加入或者调入公司之后。老板这些空头支票似的承诺一般包括丰厚的薪酬、职务的提升、前景广阔的发展机会、特别的工作安排或者其他一些优厚条件。但是无一例外，这些条件都没有兑现。员工知道自己被欺骗之后，一般都会心灰意冷，无法再认真工作，最后因为工作表现不佳而被解雇。对于雇主的这种欺骗行径，只要法庭认定雇主爽约，那么雇用自由原则也就不再适用了。

    下面我们来看一看这些日趋复杂、如密林一般数目庞杂的司法判决中的最后一个案例。这个案例将老板“疏于履行”对员工的职责而造成员工被解雇的情况认定为不正当解雇。法院将这种情况做如此认定是出于以下考虑。由于管理工作中存在疏忽和过失，员工没有被告知应如何表现和达到什么样的标准。而如果员工对法官说：“如果他们能告诉我工作表现出色的标准是什么，我想我肯定能做到”，法庭就会认定管理中的疏忽和过失是造成员工工作表现无法达到标准的原因。一旦老板拿不出证据，无法证明已经采取过切实的行动和告诉过员工该如何工作才能令人满意，那么这场官司可能就输了。尽管这似乎是一个不可理喻的要求，但它还是横亘在老板面前。雇用自由原则在这里又一次失去了效力。如果老板想运用自己手中的权力来解雇员工，那他必须采取切实的措施让他手下的人先有机会好好表现，除非是出现需要立即解雇的情况。

    底线

    说了这么多，也许已经让你惊出一身冷汗，如坐针毡了。我要简要明确最后的结论：如果你认为某些人的确应该被解雇，或者你认为应该对一些员工进行其他的纪律处分，那就不要畏首畏尾，不要被这些法律规定吓倒，不要束缚了自己的手脚。不论发生了什么，有一点是肯定的，那就是你必须做出决定。你首要的职责就是维护公司利益，并要在一定的条件下采取合理的对策。看在上帝面上，千万不要让律师来操纵你的事业。要直面现实，不可缩手缩脚，也不要因为害怕打官司就限制自己的行动自由。

    我想我所要表达的就是要放开自己的手脚，但同时也不失谨慎，要循序渐进，严格按照公司员工手册中的政策和程序来操作。同时，也要遵守各州和联邦的法律，对于法律所明令禁止的，或者违反法定程序的信念岗位，不可越雷池半步。

    避免法律纠纷的一点建议

    管理者可以使用很多策略来避免搬起石头砸自己的脚，其中之一就是不要在发给员工的信件和公司的员工手册中使用那些意味着持续性雇用承诺的措辞。从这个意义上来说，通过这些信件、员工手册中的人事政策要向员工表达的恰恰是相反的观念：每个人实际上都会一直处于一种试用期之中，没有什么终身员工。

    而为了让你有更大的选择余地，我提出的第二个建议是不要再把雇用一名员工后的最初三个月、六个月、一年或者你所在公司确定的试用时间称为