近些年来，雇用自由原则又受到了更多的限制，这一方面是由于各州的立法机关颁布了一些新的法律，另一方面是由于一些州的法院和联邦法院最近做出的一些特殊判例。这些判例的效力将逐步影响到今后同类的诉讼。不过，在有的案例中，对雇用自由原则的限制还没有形成一套系统的新制度，而仅仅表现为一种形成之中的模式。所以，如果你要向你的法律顾问咨询，他就能够准确地告诉你，你的公司是否会受到这些新情况的影响。而你也要注意，下面我所要讨论的内容只是在特定的一些州境内、特定的法院管辖下以及特定的行业之中才可以使用。尽管如此，通过对这些判例的描述和说明，你还可以了解到随着雇用自由原则的不断削弱而发展起来的一种新观念。而我所提到的这些案例，既不属于法律明文禁止的处分、解雇员工的事由，也不同于保护参加法律诉讼程序的员工使其免遭报复的观点。

    在这些案例中，法院不允许在某些情况下解雇员工，否则解雇的行为将被法院认定为“不正当”解雇。

    有关不正当解雇的特殊案例中，包括一个被称为“非法解雇”的例子，这也是我要向大家介绍的第一个案例。在这一案例中，上司强迫一名雇员在法庭上为公司的一场诉讼做伪证，而这名员工拒绝这样做，他不愿意为公司撒谎，而这直接导致了他随后被公司解雇。法庭最终把在这种情况下解雇员工的行为认定为非法解雇。

    关于不正当解雇的第二个例子是法院认定雇主牵涉“诽谤”员工的行为。在被公司解雇之后，一名员工会去寻找新的工作。在求职过程中，可能雇用这名员工的新雇主会要求他原来的老板提供一些他的资料作为参考。如果原来的老板在给新雇主提供的这些资料中无中生有、造谣中伤，并使新雇主对这名员工产生消极看法，那么法庭就会判定原雇主的这种行为是不正当的。

    第三个案例是法院认定雇主“故意对员工进行精神迫害”。可能的情形包括：老板故意骚扰、纠缠、刁难下属，迫使雇员不得不辞职。员工在这样的工作环境中会感到无比的沮丧、懊恼，他会感到老板根本不尊重他，同时他的人格尊严也受到了严重侵犯。对于这种情况，法院会判定虽然雇主拥有解雇的权利，但是这绝不意味着老板可以对员工进行精神迫害。

    除了上面三个案例以外，公司还可能因为一些用人政策的措辞不当而不能解雇一名员工，否则就会构成不正当解雇。下面的这个案例反映的就是这种情况。公司的员工手册中明确写到，员工在结束“试用期”之后，就可以成为公司的“终身员工”。但现实的情况却是，员工在取得了公司所谓的“终身员工”这一资格之后，却依然被公司解雇了。为此，员工向法院提起诉讼。法院判决，一旦公司赋予某个员工“终身员工”的资格，那么公司就不能以要解雇这名员工为理由取消这种资格。这也就是说，公司一般是不能解雇所谓的“终身员工”的。正是因为员工手册中的一个词，公司在法律上就会处于非常被动的地位。

    员工手册中的另外一些措辞也会导