“试用期”，而代之以“实习期”、“初始期”这样的称谓。如此，类似“我究竟是不是处在试用期中”的问题也就迎刃而解，甚至可以说是不复存在了。

    第三个特别的建议就是要对所有的员工一视同仁，保证所有规定都能一以贯之，始终如一，不能因为实际情况的变化而被曲解。公司中普遍存在的一个问题就是不同的经理对公司的规定和政策会有不同的解释，而当这些见解差异太大的时候，公司中的政策和规定也就名存实亡了。而到了法庭上，法官就会把实践中的做法认定为公司的政策，哪怕这些做法和写在员工手册里的东西背道而驰。我再重申一遍：在法庭上，实际做法的证明效力要优先于书面的政策和规定。所以对于后者，一定要始终如一地贯彻执行，力求一视同仁地对待每一名员工。做到这一点的最佳方案是确保对员工的处分和解雇都是在公司人事部门的配合之下完成的，这样就可以对经理采取这些行动的过程有所制约。因为和人事部门合作将意味着当某些经理的做法背离公司的规定或与公司的其他部门所采取的做法不一致时，他们要解雇员工的意向就会被人事部门否决。

    而有的公司会采取这样的做法：要求新员工在被公司雇用的同时签署一份书面声明，其大意是公司雇用他们完全是出于自愿，这种雇用关系的维系与否完全取决于公司的选择。而为了让在进入公司时还没有签署这种文件的老员工也做出同样的声明，公司可以在下一次加薪的时候，要求这些老员工也签署这份书面文件。我认为后面的这种做法多少会让员工感到公司过于敏感，但这种现象背后所反映的其实是你究竟需要在这方面做到什么程度和你究竟要沿着这条路走多远的问题，这并没有标准答案，而完全依赖于个人的选择。

    另外有的公司在解雇员工之后，不会在任何文件中写上“解雇”这两个字，也不向被解雇者下发任何书面文件。如果真的采取这种做法，从一个方面来说可以起到保护公司的作用。但从另一方面来看，这其实是在自作聪明，反而会让你看起来有点愚蠢，有种掩耳盗铃的感觉。

    总之，处理与解雇有关的法律问题的确是一个充满风险的过程，稍有不慎就可能招来官司。所以，你所采用的方法必须事先进行仔细的讨论，必要时还要在公司内部建立一些制度来协助你处理这些问题。

    除了上面提到的这些建议以外，你有必要再回过头去仔细阅读一下这本书前几章里提到的防止问题员工的积极措施以及一旦遇上麻烦可以采取的实际做法。那些章节里的建议已经为你提供了一套符合法律要求、循序渐进的程序模式。这其中已包括了文件、证书的管理，意见反馈机制，评估程序等内容，这些完全可以为你进行一次完美的法律诉讼奠定基础。这也就是说，无论采取什么样的方法来处理法律问题，如果没有本书所论述的预防措施和积极处分措施来配合的话，都不会起到预期的作用，而各种方法相互配合使用的方式才是处理法律问题的最佳选择。