部程序，对现金进行核对、监察和编制调节对账表。常言道：“会计数字只是参考意见，现金才真正令你感到踏实。”

    对于一些重要的岗位，企业领导者要想尽办法提高其可替代性，降低企业管理者特别是一些高层经理人“除了我还有谁能够干得了？”的讨价还价的能力。这就像剧团演戏一样，如果一出戏只有一个名角演的话，那么剧团老板就会经常受到这个名角的要挟，要你涨工资，不涨今晚就罢演了。所以一个剧团一个剧目一定要有两个人演主角，一是以防意外的情况，二是要降低每个人讨价还价的能力。所以怎么使得你的岗位有可替代性，对于保护你自己的企业非常重要。但这里有个问题，就是激励与约束的冲突，你这个位子的可替代性越强，对他的约束就越强，但激励就变低了。他想着你随时可以替换他，他就不愿意在企业里面吸收新的知识，不愿意专业化，不愿意改善与企业的关系。所以，如何把握与企业管理者的关系非常重要。

    完善的劳动合同也非常重要。在国外企业里面，重要的资产、技术保密方面有竞业条款的限制条款。比如说，员工离开企业，在几年内都不能到与这个企业的竞争对手的企业里工作。最后，对于那些以高科技为依托的企业，或者企业里面一些直接研究开发、市场营销这些掌握核心技术或机密的部门人员，是坚决不能搞第二职业的，因为第二职业是企业内部人盗窃企业资产的一个非常重要的渠道。

    当然，在企业一路高歌猛进的时候，也往往容易导致老总独断专行，记得有位很知名的企业家说，他的很多决策是靠一种知觉。不可否认，很多成功者拥有过人的天资，对市场悟性极高，但这样的思维也可能会导致企业战略决策的重大失误，成于斯而败于斯。拥有强势老总的企业，如果没有充满活力的健康的企业管理制度和文化，往往容易走入极端，成为一个人的企业。当年大家对长虹集团CEO倪润峰的担心并不是多余的，记得有一次倪润峰在接受中国年度十大经济人物评选的颁奖晚会上发表感言称道：他欣赏王熙凤的管理风格，因为她控制力强。之后主持人问他为什么王熙凤最终失败了，倪润峰回答：“因为她控制力还不够!” 公司内部广泛流传着这样两句话：一句是“倪润峰当家让人受不了”，另一句是“长虹没有倪润峰不行”。可见其领导的强势。倪润峰的第一次复出，其实就是倪润峰强势文化的影响还未结束；继任者赵勇真正接管长虹后，必然要经历文化重塑的阵痛，要改变文化谈何容易，由注重竞争到注重技术，由大权独揽到权力下放，长虹内部的重大变革能否成功，只有用业绩来检验。

    总之，作为一个企业的领导者，只有不断建立健全管理制度，完善管理监督机制，能够随时控制住企业，控制住企业的员工，才能够确保使企业走上健康的发展道路。