在没有弄清员工抱怨的原因之前，就盲目地提高员工的物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。因此，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的，久而久之，公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环，须知员工对物质待遇一向是来者不拒的，但士气却未必得以相应提升，甚至成了讨价还价的本钱，试问你还有多少钱和职位可以派发？

    因此，公司管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度，譬如赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。

    正如上文所提到的，小李的上司其实应该花一定的时间来了解下属，理解她的需要和信任她，给她舞台让她充分发挥，而不是过多干预。当然，在尊重下属的基础上也可以给小李指出奋斗的目标，帮助她规划发展蓝图，不足之处还可以给予恰到好处的批评等等，这样，无疑能鼓舞小李的士气，并使她早日“成才”。

    而在由著名的人力资源公司翰威特公司主办的“2005年度亚洲最佳雇主”调查中，荣登“亚洲最佳雇主”榜首的“南方李锦记”获得了员工满意度最高分。

    南方李锦记的“思利及人”本色，在其管理文化中尤为显现。南方李锦记一直崇尚“永远关怀、永远合作、永远创业”的精神，在员工、业务员和管理层之间，一直都把公司的发展作为自己事业奋斗的目标。同时，同事之间非常强调的是“非权力领导”。在选对人才的前提下，注重营造高度信任的氛围，并通过各种形式的活动加强相互之间的了解，增强团队成员的信任、这些，都是成就南方李锦记今天荣膺“2005亚洲最佳雇主”和“2005中国最佳雇主”的因素。

    “得人才者得天下”。只有有着优秀的企业文化和人力资源管理体系的企业，才能不断吸引优秀的人才，才能赢得长远发展。而在优秀人才心目中，良禽择木而栖，选择优秀雇主已经不是简简单单的看给多少工钱了。公司实力、企业文化和管理水平等软环境成为越来越重要的综合考虑因素。于是，企业需要一种标准来证明自己对人才的吸引力，赢得人心直接反映了企业在人才战略上的竞争态势。