损失。对于这样的严重错误，总经理考虑到：情报科长可能是根本不称职，不宜再担任现职；不过也可能是“好马失蹄”，因一时大意而判断错误，把他撤职就会毁掉一个人才。于是总经理把情报科长找来，只告诉他要对这次错误作处理，但没有说具体将怎样处理，事情就此拖了下来。以后一段时间内，情报科长为了挽回错误造成的损失，一直兢兢业业工作，多次提供了很有价值的信息，为企业的决策做出了重要贡献。由此可见，他对这个职务是称职的，上次的错误，只不过是个意外。总经理于是把他找来，告诉他由于他的贡献，本来准备给予嘉奖，但因上次的失误还未处理，故将功抵过，功过抵消，既不奖励，也不处分，不升也不降。这样处理使情报科长及其他员工都心服而又舒畅。

    （6）日本水产公司的“个人申报的制度”

    所谓个人申报制度，是用一定的方式，把自己对工作的希望向公司人事部门申报制度。它是达到人尽其才的手段之一。日本水产公司个人申报的内容主要有：担任现在职务的心情；对担当职务的希望；对公司的其他要求。员工把这些内容写在纸上，交给公司人事部门。人事部门对申报内容加以分析研究。在了解员工的实际情况后，分门别类，努力满足个人的希望。为了避免人事部门片面地答应员工的主观愿望，在让员工自己申报的同时，还要让他的直属上级调查其适应性，其中包括员工的职务知识、理解判断能力、记忆力、协调性、性格、积极性、交往能力、计划能力、组织能力、健康状况、特别技能、对现任工作的适应性、被认为是适合性的职务等等，然后把适应性凋查的结果与个人申报内容加以核对，使人事部门的判断具有客观性。实行了“个人申报”制度以后，不少企业对员工的工作安排，能够尽量满足其志向，符合其志趣，适合其性格，发挥其专长，克服了以往部分员工勉为其难，有力无处使，不安心本职工作的现象。对提高员工的工作积极性，发挥他们的特长，以及培养和发现人才，起到了较好的作用。

    重点培养表现出色的人才

    当经营者发现员工中有表现出色的人，应善于培养和使用，因猜忌而把他视作平庸者看待，是企业经营者的过错。发现表现出色的人后，应从以下几个方面予以培养：

    （1）视他为你管理技术上的一项挑战

    你的管理办法，对待资质平庸的员工或许绰绰有余，甚至让人把你看成奋斗目标。而在卓越人才眼中，你只是代表一个职位、一个虚衔,并不表示你的才干比所有的人优秀。要他们全听你的，是件颇困难的事。

    （2）鼓励他公开讨论自己的观点和建议

    此举是增加他对你的信任，以及对公司的归宿感，显示他的建议受到你的重视，为了有所表现，他必更乐于创新。

    （3）赞美他杰出的表现

    不要害怕他会被宠坏，在他有杰出表现之后，加以称赞和鼓励。因为你的冷漠，会使敏感的他以为你嫉妒他。通常卓越的人均懂得鉴貌辨色，为免功高盖主，招你猜忌，他宁愿把创造性的建议藏起来，待有机会即另谋高就。