家销售公司的客服部经理。因为部门业务的需要，他要招聘一批优秀的客服人员。在招聘过程中，他发现，应聘者中有个叫吴新丽的女孩十分突出。她有才华，而且相貌、谈吐、知识修养都十分不错，但缺点是缺乏热情和活力。

    方伟岸思来想去，最终还是没有录用这个人，几个下属都觉得有些诧异。方伟岸解释道：“客服部做的是服务工作，缺少热情和活力肯定是不能让客户满意的，而且，我们要明白这样一个简单的道理——一个人的热情和活力是很难培训出来的。”

    不久，方伟岸录用了一个叫周小曼的应聘者。周小曼大学刚毕业，没什么工作经验，形象也很一般。在和下属们讨论这个应聘者时，方伟岸提出自己与众不同的观点：“我们不要太在意应聘者的工作经验。咱们这个工作没什么太高深的东西，许多经验是可以在短时间内通过培训获取的。况且一个有经验的人到了公司后，工作很容易陷入疲倦期，发展潜力反而不大。像周小曼这种经验少的新人，工作热情高，只要她能接受企业和团队文化，通过精心培养，在公司内就可以不停地进步提升。”

    其实，方伟岸心里还有另外一个想法，那就是把周小曼慢慢培养成部门经理，成为自己的接班人。

    果然，周小曼进入公司后，很快上手，而且不久就取得了十分好的工作业绩。两年后，晋升为客服部经理，方伟岸也得到了晋升。

    中层经理在培养接班人、寻找目标对象时，除了正直、聪明、能力等常规条件外，还有许多很重要的但经常容易被我们忽略的优势，比如他们的包容心、心理成熟度等，这些都是十分难得的优点，中层经理对拥有这些优势的下属，要予以重点考虑。

    回避优秀人才的缺点

    优秀人才大都有自己明显的缺点，这是大多中层经理都明白的事情，但许多中层经理在招聘过程中，却不去想这样一个问题：优秀人才的短处是不是可以回避掉——部门中还有哪些岗位适合这个人才，能最大限度地回避他们的弱点，发挥出他们的优势？

    如果能从这个角度想事情，那么优秀人才进步的速度就会显著提高，中层经理也就不必整日再为找不到自己的接班人而苦恼了。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    于大飞是一家生产企业的研发部经理。有一次于大飞想招聘一位技术人员，为客户提供产品咨询服务。在招聘中，他发现，黄志勇在专业领域很有见的，特别有发展潜力。但黄志勇有些口吃，如果给他安排做客户技术咨询，显然是不合适的。但于大飞没有放弃黄志勇，他想，这样优秀的人才，公司是很难选到的，一定要想办法找到合适的位置，让他进公司，并且当成自己的接班人来培养。