家公司的品牌声誉。咱们两家公司本来就是搞品牌服务的，自己公司都弄出了品牌纠纷，客户还能信服咱们吗？还有，这件事也关系到新公司50多名员工的切身利益。要谨慎从事，能挽回就要挽回。”

    江总没有直接回应齐总提出的撤资要求，而是把自己的意见做成了PPT，逐一分析两家公司在经营理念上的不同之处，然后寻找折中方案。通过这一友善而务实的解决方案，很快将齐总的火气消了下去。接下来，江总便详细分析了合作公司“散伙”的种种负面影响，也分析了合作所带来的种种好处，很快就做通了齐总的工作。

    对于江总在这一合作过程中所表现出的高瞻远瞩，吴艺琼特别佩服，她暗中总结经验，将其用到了自己今后的工作中。

    对于中层经理来说，不“近视”，还有另一方面的含意，那就是：自己要想晋升，不只要靠能力和业绩，还要靠人气——要想得到晋升，就要时时注意树立自己的正面形象：在与客户、同僚、下属合作时，要谨慎克制，多作换位思考，绝不能意气用事，逞一时之快。

    不做全才，而要做创新人才

    中层经理在创新上有两大优势：一方面，他有很丰富的专业知识，对公司全局比较了解。另一方面，不像高层那样受关注，一举一动都要特别小心；也不像基层员工那样，很难得到大家较多的支持和帮助。所以，中层经理在工作中创新，条件要比高层和员工好得多。

    俗话说，打铁还需自身硬。作为一个中层经理，要想获得晋升，专业知识自然是很重要的，不然就难以服众。但这并不是说，中层经理必须成为全才，在部门中样样都要做到最好。因为，在职位设定上，中层经理毕竟是管理人员，而不是公司的专业技术人才。

    中层经理要想获得升职，在处理问题时，就要充分考虑到各方面的因素，有针对性地进行创新与改革，推动部门的执行能力，成为公司的创新型人才。这样才能让上级重视，让同事信服。

    “专才”比“全才”更适用

    在公司中，每个部门的工作都有许多细致的分工。在这些细致的分工中，有些工作，员工会做到最好，在专业能力上要远远超过中层经理。

    许多中层经理也因此而产生了压力，陷入这样一个误区中：觉得自己只有成为“全才”，才能获得大家的尊敬，才能体现出自己的领导魅力，才能有升职机会。

    这种想法是有失偏颇的。一个中层经理，只要在业务领域内有一两项专长就可以了，对其他相关领域的东西，只需大概了解，无须成为专家。不然，总想通过快速充电变成“全才”，白白浪费了时间、精力不说，也不可能真正修炼成所谓的“全才”。