第三章 中层领导的留人术（4）

    目前，有些企业为了留住人才，不仅在企业内部建立了完善的人力资料库，并且还推行了“职业适应”计划，建立了专门的人才储备库。所谓“人力资料库”，是企业为了了解人才的各个方面，包括家庭、兴趣、爱好和个人价值等方面建立的档案库。而“职业适应”计划，则是在“人力资料库”的基础上，帮助人才在公司内部找到合适的岗位。比如道康宁和联信这两家公司，近几年公司内部跳槽的员工多为三个月至两年的人才，针对这种情况，他们制定了“职业适应”计划，以帮助人才在公司内部找到机会。道康宁的管理者表示，他们要让公司的员工明白如何找到适合自己的职位，通过这样的方法，可以让员工不必离开公司，就能在内部寻找到适合自己的职位。

    因而，“人力资料库”和“职业适应”计划都为企业寻找合适人才提供了极大的方便，一旦某职位出现空缺时，都能在极短的时间内找到合适的候选人来填补。同时，也为员工提供了寻找合适岗位的方便，有效地帮助企业更好地留住优秀人才。

    高薪留人

    一般来说，人才流失的原因有两种，一是外部的原因，比如另一家企业吸引和挖掘；一是内部的原因，比如在原企业工作得不顺心等等。但无论是哪一种原因，薪酬都是一个重要的因素。虽然企业内部的人文环境非常重要，但是物质利益更容易吸引人。能够提供丰厚薪酬的企业，总是能够吸引更多的优秀员工。因而，领导者想要留住优秀人才，就要懂得高薪留人的道理。案例壳牌公司的“终生事业”理念

    壳牌集团是国际知名的石油公司，也是非常会管理员工的公司。出于一种“终生事业”的理念，壳牌公司在报酬方面的政策是倾向于提高薪金，而不是发奖金、津贴和分红等。公司会根据员工的业绩予以奖励，当然这种奖励是在与其工作阶层相适应的薪酬级别内增加薪金，给予晋升，使员工能够在个人事业的阶梯上逐渐攀升。这种方式很受员工欢迎。

    壳牌公司还有很多具有吸引力的薪酬制度，比如公司提供对等的储蓄基金，同时负担这部分的所得税。具体做法是，员工在公司工作满一定年限后，可以选择把薪酬的一定比例储存在公司的储蓄金内，同时公司补贴同等金额进入个人的储蓄金，假如员工存一块钱，公司同时也会存一块钱进去。随着服务年限的增加，储蓄比率也不断提高。服务七年后，比率提高到10%。这种做法使得很多员工愿意多年留在公司，而不愿意中途跳槽，停止储蓄基金的积累。

    这些存进储蓄基金的钱，员工大部分用来购买壳牌石油公司的股票，因此，壳牌储蓄基金所拥有的股票，几乎占到了壳牌发行在外股份的10%。在现代竞争激烈的商业环境中，懂得对人才投资就是对公司进行投资。壳牌公司的薪酬支付是一种非常新颖的方法，虽然企业支付了高昂的员工薪酬，但因此留住了大批的优秀员工，使得公司始终具有活力和竞争力。很多企业都会在增加利润和提高薪酬之间难以抉择，但是对于现代企业来说，没有高薪是很难留住优秀员工和激励员工拿出干劲来的。此外，高薪的背后也不是单纯的奖金和物质，还