造就人才，用其所长

    张瑞敏如是说：“兵随将转，无不可用之才。作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处，要能够容人之短，用其所长。”

    精彩解读

    随着社会经济的迅猛发展，企业之间的竞争已经渐渐演变为人力资源的竞争，也就是员工素质的较量和竞争，如何在竞争中立于不败之地，人事管理是否科学、健全、合理已经成为企业的核心论题之一。但是，不同的企业对于人才标准的定义也不尽相同。比如，“联邦快递”认为人要有“两股勇气”——“承担风险的勇气，具备坚定信念的勇气”；“乐天派”是迪斯尼聘人的首选；宝洁公司想雇用具有全球眼光的优秀年轻人，并帮助他们完成一生发展的设计规划等等。而海尔的人才标准则与众不同，张瑞敏没有为人才设定一个固定的框框，要求人才必须达到某些硬性地指标，而是把海尔所有的员工都看做可以造就的人才，领导者的任务就是想方设法地挖掘出每一个人的潜能，使之对企业“投入地爱一次，忘了自己”。为此，海尔制定了许多相关的人才培养制度，通过实行公开招聘上岗，发现人才和促进人才流动，让许多年轻有为的员工走上领导岗位。这些制度使每个员工都能感受到自身价值的存在，积极自愿地、富有责任感地进行创造性的工作。海尔集团的人员配置是多元化的，其中，既有高学历的博士生、研究生，也有文化程度较低的员工，但这丝毫没有影响张瑞敏提出的“人人是人才”的价值观。张瑞敏非常喜欢一句古语“上下同欲者，胜。”他要求管理者必须身先士卒，营造“人人是人才”的企业氛围，让海尔员工人人都有公平感，人人都有成就感，张瑞敏经常鼓励海尔的每一个员工，“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台”。以此挖掘和调动每个员工的积极性、创造性，形成合力。

    张瑞敏认为，人是企业的战略资本，是企业生存与发展的支撑者，要解决现代企业制度中运行机制的问题，关键是要建立运转有效的人事制度。因此，企业制度创新的根本在于“改人”，而实施人才战略则是海尔转换经营机制的重要一环。早在80年代，海尔领导层就意识到企业要发展最缺的是人才，谁不抓紧引进入才，谁就会丢掉市场。为此，张瑞敏在海尔提出了12字用人方阵——“大量吸收，大胆信任，大力加压”。

    为了最大程度地调动员工的积极性，给员工创造“自我设计”、“自我表现”的机制，张瑞敏设立了“海尔奖”和“海尔希望奖”，对做出重大发明创造的员工给予重奖。马**是从郑州轻工业学院毕业的大学生，毕业