头上，认为是下属的无能才使自己的决策失败，导致了公司的损失。第二种人的想法是值得肯定的，但实际工作中却比第一种更不可取。此类下属往往过分高看了上司的心理承受能力，上司作为高于下属的“人”更需要得到下属的尊重。小赵就是在不知不觉中伤害了上司的自尊心，才会在升迁的机会来临时自食其果。

    如何与上司讲理，需要把握好以下几条原则：

    一是不要将上司看成完美的人。上司也是人，不会因为成了领导，就能变得比别人大度、明智、提炼别人。有时恰恰相反，作为领导，有着高出别人一级的优越感，很容易独断专行甚至不讲情理，把个人感情带到工作中来，喜欢感情用事。对待下属不只看其工作表现，更会掺杂自己的好恶进去，有时也很不公正，虽然他们自以为公正。尤其是上司的自尊心一般都很强，感觉自己地位高了，面子也就越值钱了。在众人面前的大度通常是做给别人看的，私下里还是喜欢被赞美，厌恶被指责。理解了老板真正的心理趋向，下属在表达自己想法的时候就除了把“利弊”问题考虑进去，还要多想想“人”的问题了。上司是什么样的人，用什么样的方法最容易让他接受自己的意见，有时比所提问题的本身更为重要。

    二是跟上司要谈得其法。最好的办法是能找出真正双赢的解决方式，彼此都不伤面子，事情也能得到圆满的解决。别去坚持彼此表面不同的做法，而要找出彼此心理真正的需求，将之套到具体的事件上。比如上司提出了休假方案，要求部门每周由原来的休息两天改为休息一天，下属自然不愿意。想想双方真正的心理需求：上司是想多上一天班提高部门的业绩，下属是想少上一天班能得到更好的休息。细想一下，双方的需要并不是绝对矛盾的，大可折中一下：每周上五天班，然后把每天的工作时间延长一小时。于是冲突没有了，问题也得到了解决。也可以用切割的方法，将一个大问题剖析成一系列的小问题来看，比如上司的一项决策是错误的，但并不是方向上的错误，只是某个环节可能出现问题，向上司提议见时，可以全面肯定上司的决策，然后指出其中某处如果换一种做法，可能效果会更好。不把矛头直接指向上司，问题也就好解决了。

    所谓“领导的错误”其实只能说明下属的看法和上司不一致。下属并不是上司，常常不能从更高的视角来看待整个问题，上司在大多数的时候是不容易出现错误的，否则也成不了上司。另外，敢于替上司承担决策失败的责任，是一个成熟的下属应具备的心理素质。帮助上司成长的过程中，也能获得上司的好感。