绩效导向的人本管理（2）

    其次，雅芳从员工的切身利益做起，提供更广阔的职业发展空间，纵向和横向的职业发展机会，其中包括内部晋升或工作轮换。为给员工提供更有效的职业发展指引，2004年将在全球试行“职业生涯规划”项目，为员工的事业发展提供到位的跟进和指引。同时，在追求高绩效、高业绩的同时，雅芳没有牺牲公司一贯强调的商业道德。所以在2004年，他们更加加强了“商业道德”、“职业道德”的教育。

    在销售主管这个层面上，雅芳成立了一个“明星俱乐部”。每年销售部最好的前20名被选出来，每年给他们特别的加餐，做一些特别的管理技能方面的培训，从中选择分公司经理人选。“明星俱乐部”由销售部和人力资源部分工管理。每一个人力资源经理负责三到四名“销售明星”，每个月至少进行一次正式沟通，了解员工的工作情况、学习情况，最近看了哪些书，下次培训需要哪些特别的内容等。销售主管是我们比较关注的层面，“明星俱乐部”则代表着做得比较好的那一部分人的意见。

    再次，雅芳将在全球范围内开展“Avon Voice”员工满意度调查。进一步了解员工需求，以求更接近员工心目中的“最佳工作场所”。比如一段时间以来，公司发现现在有加班的趋势。不是假加班，是真加班。经常性的加班会使人效率低下，而且影响家庭关系。公司管理层发现了这些问题，专派一个人负责这个项目，调查公司加班为什么越来越多，是任务分配不