绩效导向的人本管理（1）

    企业若想长远发展，必须拥有一支纪律严明、能征善战的团队，雅芳的核心竞争力是拥有国际一流的人才，这可以从他们过去几年的业绩成长中看到，可以从猎头公司常常“光顾”他们的员工这一事实中看到。

    雅芳倡导的是一种“绩效导向的人本管理”，追求人与绩效的平衡，在这种绩效制度下进行人才的考核管理。

    举例来说，雅芳的绩效发展计划（PDP）是在全球雅芳范围内推行的绩效管理系统，旨在让员工明确公司的期望，明确自己应如何发挥表现。公司为每位员工制定个人发展计划，从而确保每位员工能够在出色地完成工作的同时，在个人能力方面有更大的发展。

    雅芳把绩效分为五个级别，五级才是不合格，后来按四级分布，现在变为三级，强制5％的不合格率。当然，不合格者不会马上被淘汰，会有一些培训和改善绩效的机会。与此同时，雅芳还有一项对人事经理“你的通才做得好不好”的考评，这项考核占总体考核的15％。具体做法是HR每年给分公司经理、区域经理们下发调查问卷，请他们来考评他的人事经理的服务质量，对他的沟通情况、工作成效、专业知识等进行打分，分数每年都要有增长。

    调查的结果不仅反馈给人事经理本人，还反馈给参与填表的业务经理，并由人力总监给每一个参与调查的业务经理写一封感谢信，请他们监督人力资源部改进服务。这是很简单的一个调查工具，但也是监督和考核人力资源工作的好方法。

    雅芳的公司文化注重营造一个“以人为本”的工作氛围，包括建立顺利的沟通环境。管理层一贯主张“对事不对人”的客观沟通态度，制定了一系列制度系统来保