才能够成长起来，是企业高级领导层最重要的任务之一。企业的高级管理层要有慧眼识英才的本领。

    在韦尔奇眼中，每一个公司都会对员工进行评估，企业里通常存在两种人，一种是通过对照财务他的绩效达标了，其行为取向、价值观与公司相符，公司就他给提升空间。另一种人绩效没有达标，与公司的价值观又不相符，总是偷偷摸摸的，不诚实，那就请他走人。

    上面提到的这两种人都很容易处理。但还有一种人，没能达到财务指标，但他与公司的价值观相符合，对于这些人，韦尔奇建议应该给他们重新调配工作，把他们放在不同的环境里，给他们一些机会。

    其实，企业中还有一种人，他们是能够杀死一家公司的人。这类人能够达到绩效指标，但是他们的价值观和公司的价值观不相吻合。事实证明，很多公司接受了这些能达到绩效指标、但素质很差的经理，结果造成了一个公司价值观的最终崩溃。这种人是造成企业灭亡的罪魁祸首，一定要慎用。

    王文京在如何选出合适的人上有着其非常独到的一面，不管是对管理层的团队，还是对公司中一般员工，都是如此。

    1997年，人力资源的概念被媒体热炒。用友正是从那个时候开始注重人的挖掘、培养、留用、提升和职业规划等。

    郭延生回忆说，“正式开始是1997年。我做部门经理比较早，1994年3月开始，我原来做部门经理也管人，也培养人，知道人力资源的一些东西，人力资源这个概念当时并不是很时髦，也不是很兴盛，当时还叫人事。我们公司那时候有一个人事部，没有人力资源部，1997年才成立人力资源部，也就是1997年人力资源这个概念才被大家认可，被提到一个高度。”