一开始的业绩不太好，但你并不会马上收到辞职信，你还有一个月左右的机会——内部待岗。在待岗期，有各种各样的培训，帮助分析你业绩不佳的原因，人力资源部门会给你一些建议，然后找出解决或者调整的办法。

    用友管理者一般不辞人，用友将员工流失率作为干部的考核指标，干部一般不轻易辞人。“能干活的人一定留下，混事的人一律辞掉。这样可能流失率会有所增加，但是队伍更纯洁了，比起留下一个人干，一帮人混要好。”

    在用友公司，内部“转岗”往往会在公司总部、各区域、各分公司进行流动，尽量让因为“不匹配”等原因造成的业绩不佳者找到合适的位置。

    当然，待岗并非说毫无压力，比如对于管理干部，用友公司明确要求“能上能下”，如果能力不到，就要被调整，当然并不是简单的进行免职，而会有一些特别的“照顾”，比如提供更多的岗位来选择，深入沟通、妥善安排。

    《计算机世界》的报道说，1999年用友开年初管理会时，有40多个经理参加会议，而2000年开会时只剩20多个经理参加会议。（据说经理并非免职，而是业务调整，部门经过整合，许多位置不存在了。）

    《人在企业》一书披露，“2000年就更严格了，对干部全年进行考评，每个季度考评一次，考评完以后，公司会把考评结果公布，而且是排名制，到年底的时候，依据全年考评结果决定干部的奖励、晋升、降级、免职等。”

    在用友，每一个新员工都配有一个导师，导师对新员工工作进行指导。一个月后进行考核，三个月进行“转正答辩”。他们答辩非常严格，以研发人员为例，试用员工站在讲台上，随机抽取一段程序代码去讲，据说，有的员工在讲台上两腿紧张地直“哆嗦”。通过答辩后，员工才可以转正。