以称之为借口。但如果这只是一个在某一时段内的具体工作中，不以赶超对手为目标，而是以加强自身实力为目标的“借口”，我们则完全可以称之为理由。没有谁不想打倒对手，使自己占有更高的地位，获得更多的喝彩，但是，要量力而行，特别是要做到稳、准、狠。如果不顾自身实力，贸然挑战，以鸡蛋去撞石头，只会使自身元气受损，甚至丧失最终超过对手的潜力。

    对于一个弱者来讲，更重要的，也许恰恰不是整天想着如何超过对手，而是在落后“一大截”的状况下，努力从自身找原因，改善自我，包括改善不正确的管理方法。

    上述五条所谓的“借口”的提出，更使我们清楚地看到，《没有任何借口》一书信奉的是老板绝对地位理论，这种理论重工作，重企业利益，而轻视个人权益，个人差异，无视员工利益。这样的管理思维，至少在二十一世纪的现代企业中，是不可能创造辉煌业绩的。

    给员工一个解释的机会吧

    《没有任何借口》的作者谴责和嘲笑了失败者的“借口”：“考试不及格会有出题太偏、题量太大的借口，做生意赔了本有借口，工作、学习落后也有借口。”仿佛给失败找借口（更准确而言应称为理由）是一件可耻的事情。

    心理学告诉我们，受到挫折的人自我寻找理由或借口，是一种自我保护，自我疗伤，能够有效地避免一蹶不振，帮助他们度过心理上最脆弱的时期。而并不意味着，这些自我疗伤的手段，就会使他们丧失未来的工作热情和进取精神。但是，我在这里提出的解释显然又会被信奉“没有任何借口”的人视为“借口”。因为，这些人从一开始就不关心员工个人的体验和感受，在他们看来这些都是不重要的，重要的只有一个：企业效率。没有效率，就不能找任何借口。

    试想，这样的思维如何能让员工诚心实意地为公司效力呢？进一步讲，如果能换一种思维，换一种方法，或许效果就大为不同。

    清晨，你正在为今天即将召开的一次重要会议做准备，突然接到某一位下属的电话，他在电话里解释说，一位从外地来的亲戚刚刚到火车站，需要请半天假去接站。这个时候，如果你语气平和地跟他说：不要紧，你自管去吧，下午也没什么事情，你就带着你的亲戚出去逛一逛，明天准时上班也不迟，会议内容我会让其他人帮你记录。

    此时，员工听到这么亲和、真诚的回答，不仅不会在挂上电话之后心生任何怨言，反而会为了这事儿耽误工作而产生愧疚的感觉，并对老板温和、坦诚的回答心存感激。

    如此简单的道理，相信大多数领导者都是懂得的，只不过某些领导者认为员工拿着自己的工资，就应该分分秒秒、不遗余力地把自己奉献到工作中去，任何阻碍工作的事情都是无理的！这就是“没有任何借口”的奉行者们自私、惟利是图的一面。

    其实，给员工一个解释的机会又何妨呢？

    当你发现员工的解释不是借口，而是可以站得住脚的理由的时候，我们为什么不展现自己人性的一面，让员工在工作的时候感到快乐而不是压抑？而这一点，正是“没有任何借口”的执行者所缺乏的。