多数经理想等他们的下属干得完美无缺时才给予表扬，结果呢，许多人从来就没有达到这样的高标准，因为他们的经理老是喜欢挑他们的刺，挑他们没有达到理想标准的地方。在受到惩罚而又不知道什么样的行为是正确的时候，下属就会畏缩到角落里，一动也不动，因为在这样一种敌对的环境中，员工不值得冒任何风险。

    如果员工在完成一项任务之后，经理什么也不说，员工在得不到表扬后，起初可能会更加努力，想加倍努力些，以求老板会注意到他。然而，如果老板仍然没有作出反应，过了一阵子，员工就会开始“半速”工作，既然经理不关心自己，自己又何必自我折磨呢？

    经理们对待下属的态度经常是批评或者没有反应，当下属工作出色时装聋作哑，没有反应，而当下属工作出错时装腔作势，大肆批评。

    表扬和批评都是评判，评判必须恰如其分。所谓恰如其分地表扬与批评，常常不是一件容易的事。表扬和批评本来是形影不离的，但大多数经理在确定目标以后，经常是对员工很少表扬，几乎只是坐下来等待评价下属的业绩，主要就是批评与找毛病。

    更大的问题是，许多经理在表扬或批评部下时，似乎要看那一天这些经理本人的心情好坏而定，而不大考虑当事人的工作成效。当他们心情不佳，就会对所有的人都横加训斥。可以想象，如果经理不分好坏地表扬或批评部下，他们的信誉就会一扫而光。

    一旦部下发现经理赏罚不明，就会造成思想混乱，不用多久就会被搞糊涂，不知该怎么做才对。企业里的这种混乱场面，与其说在于确定何时该表扬，何时该批评，倒不如说在于确定什么时候应该批评，什么时候应该进行目标制定。

    记住，批评只对有经验的熟练者有效，因为你可以说，你是我最好的部下之一，可是你近来达到的成效远远不像是你干的。对那些正在学习执行某项任务，而以前还没有良好成效的初学者，批评的方法并非什么良策。当那些正在学习的人犯了错误，如果批评初学者，会使这些人泄气，使他们更加感到没有把握，因为批评并不能教给人技能，它们只能改变人们的态度。

    这就是我们经常用以对付那些新来的没有经验的人的做法，我们欢迎他们来本单位工作，带他们同每个人都见见面，然后扔下他们不管。不仅在他们干得大体不错的时候没有予以表扬，而且还经常动不动批评他们，促使他们好好干。这是最为流行的领导作风，我们管它叫“平时不管——到时算账”的作风。

    经理把员工扔下不管，只指望他干出好成绩，一旦希望落空，便板起脸孔指责。结果这些人尽可能地少干活，少干少出错。

    这就是今天多数企业的问题所在，它们的人的确干不出什么活儿来，既干不出数量，也干不出质量。所以出现这种糟糕状况，原因就在于对人的管理太差。

    这么简单的方法，不论在企业界还是在企业界以外，似乎高级管理人员都根本理解不了，真是令人惊叹。

    反过来，员工固然不知道要干什么，但