—如何找到杰出人才　　　　　　　　植物就像一个性格倔强的人，如果你能顺着它的本性对待它，它就能全心全意地回报你。　　—歌德（JohannWolfgangvonGoethe）　　　　希望与现实　　　　点子是人而不是企业想出来的。当今社会，想法才是企业最重要的产品。因此，人才之争是企业成败的关键，只有拥有顶尖人才的企业才能赢得市场。然而，对企业来说，人才是永远不够的，而且，就算某方面的人才现在用不上，企业也不能弃之不用。所以，未雨绸缪、储备高级人才对企业越来越重要。戴尔公司人力资源部主管安迪·埃斯帕扎（AndyEsparza）说：“我们经常为了一名网络高级人才，专门会为他创造一个工作岗位。”　　人力资源是企业的最终价值体现。人和产品、服务不同，他们不能被任意复制，并且由于人的多样性，他们可以作为公司的免疫系统。但时下流行的所谓的“结构重整”，却很容易破坏这个免疫系统的功能。过去，大企业通常拥有几乎所有的顶尖人才，然而现在情况有所改变，很多中小型企业吸纳了相当多的高级人才，他们大量启用很有潜力的专业新人，尤其是高科技企业。也有很多企业因为缺乏人才或人才素质不高而增长缓慢。PSI公司（PredictionSystemsInc.）的董事会成员迪特里希·杰西克（DietrichJaeschke）说：“我们的业务一直在高速发展，还可以更快，关键是找到我们想要的人。”　　德国人口结构问题越来越严重，政府的经济政策却忽略了这一点。如果把出生人口、死亡人口和人口迁移等问题一并考虑，德国每年减少的就业人口是40万！也就是说，每年进入劳动力市场的人会越来越少，优秀的年轻人才也将入不敷出，企业招聘会越来越难。最后，无人可招！　　　　守住员工流失的大门　　　　我们都知道优秀员工的重要性，但企业很少认真思考人才的选用问题，往往会搞得一团糟。很多人事主管在面试的时候，只会给申请者出难题，却不考虑双方是否合适。他们往往不会认真准备面试的内容，所以问起来就显得没有层次、漫无目的，也不做深入的讨论和论证，通常只凭直觉和第一印象就做出最后决定。尽管吉列（Gillette）、贝塔斯曼（Bertelsmann）和迪斯尼（Disney）的高层都曾公开宣称会亲自面试管理阶层，但是，如果他们没有进行系统的计划和思考，这样做也只会流于形式。　　管理阶层必须在选用人才方面投入更多的精力，他们不应该只是简单地询问：这个人适合我们公司吗？而应该问：我们公司适合这个人吗？举个例子，很多人认为，销售人员的任务就是为公司卖产品。假如你进入一家结构紧密、规定繁杂的公司做销售人员，在成为销售人员之前，你必须先参加一系列严谨的训练课程和讨论会。试想一下，你会觉得舒服吗？现在你来到另一家管理比较松散的公司，他们只告诉你：“这是电话，这是顾客的通讯地址簿，我们希望你在一年内完成X万的销售额，加油！”你认为，你在哪一家公司成功的机会大一些？虽然你在这两家公司的职位相同，销售目标也相近，但是在第二家公司，你可以自主选择完成任务的方式，而在第一家公司你必须听命行事。如果你的性格倾向于独立，那么你在第二家公司肯定能够如鱼得水，在第一家公司则会束手束脚。反之亦然。在此，我们并不是想讨论哪种个性比较优秀，而是说，合适才是最重要的。　　　　天赋异禀　　　　你在找哪种人？十项全能型？很多企业都希望找到十八般武艺样样精通的人才，结果却找到了一个庸才。经验丰富型？但你总不能一直看着后视镜开车吧。总有一些经理人，在招聘的时候只看申请者的各种证书，而忽略了他的工作热情。聪明型？很多人在学校里成绩优异，作为经理却一败涂地。那什么是有天赋的优秀人才呢？你只要记住一句话：　　　　天赋让人与众不同。　　　　天赋包括思考和感受两方面：喜欢秩序，喜欢冒险，能在例行公事中找到乐趣。它是针对某项任务的能力和倾向的正确组合。一个沉默寡言、克己奉公的护士，毫无疑问是个优秀的护士，但如果让她做护士长，就可能不太称职。一个在生死之间冒险决策的外科大夫，对内科来说可能就是个无可救药的疯子。一个聪明的面试官，懂得如何分辨求职者的个性特征，如何激发员工的工作热情。性格如何？对哪方面工作比较有兴趣？最喜欢做的是什么？最关键的是，如何运用时间？从时间的安排上，最能看出一个人的喜好、意愿和性格。此外，还有一些问题也很值得参考，比如：　　·喜欢鹤立鸡群，还是不事张扬？　　·喜欢线性思考，还是喜欢用复杂的模型来辅助思考？　　·喜欢安定，还是变动？　　·喜欢面对冲突，还是愿意避免冲突？　　在面试之前，人事主管还应该考虑清楚：招人的标准是什么，想招什么样的人，什么样的人不能招。企业文化和传统在此扮演了非常重要的角色。全球最大的企管软件公司SAP的总裁迪特马·霍普（DietmarHopp）曾说：“SAP公司成功的秘诀是，我们形成了知人善任的企业文化，所以总能留住一些顶尖人才。而其他企业失败的原因是，他们的主管绝不敢启用会对自己构成威胁的人，只对能力低于他们的人感兴趣，因此，员工的素质永远赶不上管理阶层的素质。”如果你赞同霍普的观点，你就应该扪心自问：“我究竟用了多少比我优秀、事业前景比我好的人？”我相信数目一定不多。　　很多时候，管理阶层并非真心想找高级人才，且很多招人标准也实在不敢恭维。他们在广告上写着，应征者必须具备团队工作能力、天生的权威性、社交能力、情商等等，结果却只能招到平淡无奇的业务员。依照这个标准，主管只能筛选出和自己高度相似的个体，只不过能力比主管低，不会对他构成威胁。所以，我们在很多公司中看到的，是高度一致的会议文化。　　　　复杂是优点　　　　如果主管只任用能力低于自己的员工，公司就会变成侏儒企业。负责任用新人的人，必须首先检讨一下自己：我们的企业文化是寻找人才，还是寻找庸才？如果公司真的想挑选出人才，就必须制定相应的选人标准，而不是用一个框框套住所有的应聘者。　　企业要想在市场上生存，就必须提高复杂度。如果想让公司的复杂度大于市场的复杂度，就必须提高公司内的异质性。也就是说，公司需要与众不同的人才，才有可能找到更好的解决问题的方法，保持竞争优势。总之，就是要保持员工的原汁原味。　　　　企业中的员工越是特立独行，能处理的信息就越多。　　　　员工的差异性越大，顾客的类型就越多。比如，就因为贝塔斯曼有一个学中文的员工，他们在中国成立了读书俱乐部。来自波士顿的企业管理学教授马克斯·奥特（MaxOtte）说：“企业应该保持员工的多样性，这样才更容易成功。”如