另一方面，经理人客大欺店，个人和企业在争权，经理和老板在夺利。有些被雇佣的职业经理人完全将这一位置作为成就自己创业的跳板和资源获取的过程。企业内部，下属秉持的文化准则是一种草寇文化，梁山泊式的、水浒式的，谁关照得多、谁和我常常拍肩膀、谁够朋友讲义气，谁就是大哥，我就跟着谁走。情感因素占据了雇佣关系的主导。为什么陆强华当年撤离创维的时候，可以拉走一百多人？就是因为他敢于给员工讨薪水，尽管钱不是他的，但是，却是他给到员工的。总经理扮演利益主导者角色的时候，这个公司的文化就相当有问题了。　　由于家族企业的公司治理结构、股份制不健全，难以进入资本市场，加之企业股东之间有血缘亲缘关系的“先天不足”，难以实行资本间的联合。刘永好的新希望集团控股多家上市公司，鲁冠球的万向集团进入美国资本市场，收购美国一家保险公司，就是因为这两家公司的法人治理结构比较健全。　　企业所有者要求职业经理人完全献身于企业，但职业经理人除了经理角色外，实际上还扮演至少三种角色，一是独立的个人，二是家庭成员，三是社会成员。作为职业经理人，他的责任重大，他的失职可能导致整个企业运作的失败，因此职业经理人的价值一方面取决于他的专业才能，另一方面取决于他的责任心、敬业精神和对职业道德或准则的遵循。作为独立的个人，他有自己的道德准则；作为家庭成员，他有自己的家庭责任；作为社会的一分子，他还要遵循一般的社会道德准则。这些准则可能与企业所有者的要求不一致。不同的角色对职业经理人的行为要求也是不一样的，因此可能产生内在的冲突。要有效管理家族企业，最好采用两权适度分离的管理模式，既保证产权所有者是真正的监督者，又保证经理人的足够的经营管理权。为保证产权所有者对企业进行有效地控制，成为真正的监督者，在产权分配上要保证一股独大，即公司要有一个大股东。如果股权极度分散，意味着家族企业就要由经营者当家，这对于企业和企业所有者是十分危险的。同时为了有效地激励经营者，即职业经理人，企业也要适当地以薪金、奖金、股权等手段刺激经营者，来保证经营者有足够的积极性投入到企业经营当中。　　不管如何，制衡只是外因，单从经理人一人独大、异化变质这方面来说，内因才是最根本的原因。从心理学原理来看，人们内心被驱动，一般受到三个方面的影响：一是法律，告诉自己不能做什么；二是道德，告诉自己不该做什么；三是归依自己的心灵，告诉自己怎样才能做得更好。心灵存在于自我精神世界里最深的地方。首先，崇尚心灵的自由。王石很清楚自己登上喜马拉雅山是让钱跟着他走的原理。其次，关注心灵的滋润。有位侨居国外的朋友，在一家国外公司