专业经营者。家族式企业内部的各个领导岗位的竞争通常带有较严重的裙带风，从而可能使优秀人才得不到合理使用，如果只从能力和业绩的标准选拔人才，家族企业的大权就可能旁落，使家族最终失去控制权。虽然有些家族企业很注重内部人才的培养，甚至在家族内部采用严格的“考试录用”制度来选拔人才。但是这样的行为无疑大大降低了选材的范围，不一定能够选出适合的人才。

    家族式企业的经营方式通常是家长式的，因为家族企业的最高领导通常具有权威，这就可能产生一言堂的行为。而当最高领导失控，就会出现山头文化、诸侯割据、群雄并起、挟天子以令诸侯等内部权力斗争的现象。当然也给企业带来了潜在的风险。　　一位失败的家族企业家这样感叹：“假若时光真的能够倒流，假如真的能有东山再起的机会，我首先要做的一件事情，就是在企业内部建立一套完善的制约和监督机制。”巨人总裁史玉柱在检讨其失败时也曾坦言：“巨人的董事会是空的，决策是一个人说了算。因我一人的失误，给集团整体利益带来了巨大的损失，这也恰好说明，权力必须有制约。” 　　中国家族企业的用人讲究任人唯亲，讲究打虎要靠亲兄弟，上阵要靠父子兵。他们以为：危难之中肯显身手的只有自己的兄弟姐妹，外来人才概不可靠，可用不可信，不能委以重任，须处处时时设防，否则，被人家卖掉了还不知道是怎么回事。这种看法，是典型的不理智的经营思想。企业经营的基础在于利益，而非亲情。谁可靠、谁不可靠都是假的，利益最可靠。企业有了公平合理的激励机制、分配机制，外来人才一样可靠，一点不会比自家人差。相反，倒是自家人难伺候，自己有多大本领，有多大贡献很少愿意去想，只晓得跟别人比待遇，比权力，稍有不称心则大闹天宫，且无所顾忌。　　家族制企业内部由于缺少明确的产权界定，家族成员在利益分配上的多寡全凭身为家长族长的老板一人说了算，因而利益纷争在所难免。小的家族制企业油水不大，可供争夺的利益不多，兄弟姐妹七姑八姨间还能勉强过得去。大一点的家族制企业有利可争，有利可图，矛盾重重，斗争激烈。大家族里面有小家庭，除老板外的家族成员想得更多的是小家庭里的小九九，庞大的家族靠老板一人终究是独木难支。矛盾激化到企业承受不了的时候，各奔东西，分立山头就成为惟一选择。同吃一锅饭，同举一杆旗的兄弟至此成为同争一锅饭，同出一招先的对手。半斤对八两，虾兵对蟹将，在伤了对方的同时也毁了企业。