请允许我提出一些反对意见和疑问。自我评估的方法是如此简单，正如在管理活动中的其他一切事情一样，越简单的办法越容易奏效。然而，这里有一些警告和一些应用指导方针值得我们考虑。

    有时候，不是所有的员工都乐意去填写评估表。如果出现这样的情况，你可能考虑对这部分员工继续进行直接的监管式的评估。换句话说，据报道，一部分员工缺乏足够的阅读和写作能力。你可能愿意考虑这样一种方式：让他们在家思考他们对自己工作情况的评价，然后举行一个办公会，你按照他们告诉你的那样描述出员工对自己工作情况的评价，并代他们把评价记在自我评价表格上。最后，你再和这部分员工讨论他们对自己工作情况的评价。或者，你可能会决定对这部分员工做监管式的评估。因此，请把自我评估方法当作一种工具，灵活地调整方法，以切合你所处的实际情况。

    我观察到的情形是，一旦管理者开始接受这样的一种观点——工作情况审查事实上并不是他的工作，而对员工进行培训，让员工获得发展机会是他的工作任务之一——那么，谁应该去填写工作情况评估这样的问题就显得不那么重要了。我相信如果你以这样的方式考虑问题，你将开始远离那些又老套过时又不合法的制度，转向反映新兴美国公司管理和参与模式的制度。这种自我评价的模式从二战后就被日本所采用，在日本公司中收到了很好的效果并取得了骄人的成绩。

    想一想在最近40年来日本公司因参与性的管理方式所获得的巨大成绩，日本的管理者已经告诉他们的员工，他们对自己、对自己的工作、对自己的组织发生的一切事情负有直接的责任。参与性的工作情况审查制度仅仅是强化了这样的教训。同时，在自我评估概念的起源地北美，在最近40年来，我们却看到管理层继续与工会做着斗争，继续要保证管理者特权，并且继续要告诉员工：“这就是我对你工作的评价。我们打算在你日后的工作中把你当小孩子一样看待。”你来判断一下生产率的状况，告诉我，那种过时的管理理念能否实现你所期望的结果。

    另一个应用指南是反对下面的观点：某种程度上我们所需要的一切仅仅是一个更好的表格。我曾看过约600种不同的工作情况评估表。但是绝没有发现哪一个表格从所有方面我都喜欢。表格本身是没有魔力的。工作情况审查的真正目的在于给老板和员工一个讨论工作进展状况以及如何把工作做得尽善尽美的机会。我不认为有了这张表格就能一劳永逸。它只是一个记录，一个在特定的时间里写下我们当时的思考的地方。我们需要这样一个记录，本书第六章上提供的那张表格就我