对可能产生负面影响的措施或制度，必须说明其根据何在。例如，如果一个公司认为必须达到特定的阅读水平才能去从事公司里的某项工作。我们可以想像得到，这种做法会对一个受保护的群体构成消极的不利影响。如果这件事情被诉诸法庭、引发诉讼，那么公司将必须拿出证据证明特殊的阅读水平的标准是合理的、正当的，而且对于完成这份工作是必要的。换句话说，只要差别对待的因素与工作情况的事实存在合理的联系，对受保护的群体的歧视是允许的。
简单地说，对于工作情况评估而言，上述这些要求意味着，任何一个工作情况审查制度只要对特定的种族、宗教、性别或是其他被保护群体的成员做出了较低的评价，将被判定为导致不利影响。比如，假设一个管理者下意识地给他所在部门的妇女一个较低的工作情况评价，那么这个管理者正对他的员工在以后的工作中争取更好的工作任务和获得更好的报酬产生不利的影响。任何一家公司发生这种情况，都将会面临两种选择：一个是取消或修改产生的不利影响的决策方法或标准——在这种情形下，请告诉公司所有的管理者在做出这些决策时要步调一致。如果案件的情形不同，公司能够试图表明管理者所做的决定是有根据的。如果一项工作因为需要从事搬运重物而没有考虑让妇女参加，法庭将很可能裁定这个决定是合理的，特别是如果管理者的决定是基于一个测试或一个医生的力量评估而不是纯粹的主观臆断。
近几年来，证明不存在不利影响变得越来越困难。有越来越多种类的特殊群体通过法庭之裁判获得了法律的认可和保障。不仅包括特定种族、性别、出生国和民族的人群，而且还包括有残疾、受逮捕记录、从军经历和特定宗教信仰、宗教实践、婚姻状况、年龄、身高、体重的群体。在一些情况下，歧视蓄长发的男性、歧视外国人或同性恋都被视为是非法的行为。在以后，我们将很可能看到为秃头员工甚至是为丑陋员工的利益而提起的法律诉讼。
因为“员工雇用程序联邦统一方针”涵盖了所有的人事决定，这意味着它能够规制越来越多的歧视方式，包括解雇、升职、降级、保留或免除成员资格、提名、增加或减少薪水、为获得培训机会、调职等人事事务中包含的歧视。工作情况审查制度几乎是所有人事制度的中心。为了表明一家公司没有对特殊人群的不利影响，证明没有让任何受到保护的群体在任何人事决定中受到歧视是非常必要的。但是，这也几乎是不可能做到的事情。
另一个让不利影响问题处理起来变得日益困难的事实是，我们正看到越来越多的反对“反向的歧视”主张。例如，一家公司正试图去纠正歧视特殊的少数民族的错误做法，相反一些人数较多的“大民族”也诉至法庭，主张他们的权利正在受到漠视，他们反过来正在受到歧视。结果，证明不存在不利影响变得越来越困难。这家公司要么不得不放弃有争议的实践做法，要么证明他们的行为毫无疑问是合法的。因此，证明合法性问题在未来将成为大家在处理不利影响问题的过程中所主要关心的问题。