我承认就现在工作情况评估开展的状况而言，在大多数公司里是不值得去做工作评估的。我承认任何一个没有满足管理者要求、造成公司中诸多抵触情绪的制度，事实上就是一个令它的使用者望而却步的坏制度。我进一步承认除非工作情况审查制度能被整个管理层积极采纳，否则它将注定失败。
越来越多的证据表明，很多工作情况评价制度是根本没有的，而且在提供平等就业机会方面还屡屡使公司陷入法律陷阱之中。但是我不认为这些问题就比以前无人谈论的这样一个问题更重要：近来在大多数地方实行的工作情况评估制度，管理者不予支持，员工坚决抵抗，事实上也没有达成什么目标并且应当被中止了。
我也认识到，管理者们并没有反对工作情况评估这个想法，反对的仅仅是目前的这种方式。他们不反对通过工作情况评估表格完成令他们感兴趣且对他们有利的事情：帮助员工，处理正在发生的事情，提供反馈。我还看到过一些极其有意思的事情：管理者煞有介事地谈论工作情况审查的消极面，但就是这个管理者又很快提出了一个制定工作情况审查制度的标准。
当然，工作情况评估是适合所有员工的，不仅是这本书所着重讲述的问题员工，当你准备试图从一个失败者转变成一个成功者时，一个有效工作情况审查的制度（执行计划，下一章的主题）是极其关键的。
它是合法的吗？它是可靠的吗？
在我们集中精力深入考察一个积极的工作情况审查制度之前，让我们看一看必须考虑的其他若干问题。工作情况审查制度合法吗？它可靠吗？它有效吗？
在美国有大量法律强制适用于工作情况审查制度。在下一章和第13章展开的对法律问题的讨论中，将简短概述基本指导方针并介绍雇主必须考虑的问题。在你的公司要实行一个计划之前，我强烈建议你去咨询一位资深的法律顾问以获得专业的、切合实际的建议。如果你要在美国之外经营一个公司，你应该咨询当地的咨询机构以保证公司的行为符合相关国家的法律规定。
在美国，1978年9月生效的“员工雇用程序联邦统一方针”构成了工作情况评估制度应遵守的主要要求。指导方针不仅适合于雇用环节，而且还涉及在公司范围内如何对员工工作情况进行管理和监督的问题。这个方针依据和部分起源于美国最高法院对布瑞格斯起诉达克力量公司做出的判决。这些最初的指导方针在这几年里经过了广泛的修订和扩充。
在这些指导方针的要求下，所有人事程序，包括影响工作中员工的使用程序，都必须满足下面两个准则中的任意一个：
１对于受本法保护的群体，不得存在有不利影响：特定种族、性别、宗教信仰，或者出生国的人群。也就是说，如果一个受本法保护的群体在任何人事活动中，由于自身所涉及的群体而获得不公正的待遇，例如在工作情况评估中所受的影响（工作情况审查能阻止人员的晋升、人事变动、增加薪水或者是获得一个发展机会），除非适用下列规定，否则这些人事活动是非法的。
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