新的决策方式。事实上，典型的情况是，人们会积极地抵制改变。这是一件令决策管理者很头疼的事情（“这让每个人都恨我”你可能也会这样想，“我为什么要做这种费力而无效的事情呢？”）。当面临这种阻力的时候，决策管理者很容易放弃。你需要对阻力有所预计，否则你将不得不痛苦地放弃你的努力。

    人们抵制改变决策方式的很大的原因是他们认为没有必要这么做。也就是说，人们通常都认为自己的决策做得很好。他们经常这样说：“在我的整个事业生涯、整个生活中，我都在做决策，而且很明显，我一直做得很好，对吧？那么干嘛要把好事情弄得一团糟呢？”而且，当他们看到别人做出错误的决策时，他们只是一笑而过，不会从中汲取任何教训。假设你把博德公司选择首席执行官的案例讲给你的公司领导们听，并问一问他们这对你们的公司意味着什么。调查发现（其中的一些内容以后说明）大多数人都会说“什么也没有”，因为他们根本不会相信自己也会犯这样明显愚蠢的错误。

    抵制决策新方法的一个相关原因是人们自然决策方式的多样性。回过头来想一想，你会发现这些多样性能解释许多问题。考虑一下其他的日常行为，比如说话和吃饭，我们每个人都有自己的讲话方式以及自己对食物的独特喜好。这些多样且根深蒂固的风格和品味的形成是因为从小我们每个人生活在不同的家庭环境中，受着不同风格和品味的人们的影响。同样道理也适用于决策习惯。所以，如果有人过来说：“这才是决策的正确方式”，你可以理解人们挑剔以及敌对的态度。在每一点上，他们的挑剔态度都可以被感觉到。那是因为对大多数制定好的决策的任务来说，确实不存在着惟一正确的方式来完成这些任务，许多方式都是适用的。

    那么对于阻力你应该做什么又不应该做什么呢？首先，对阻力要有估计。预计人们将会固守自己独特的决策方式。接着，搞清楚他们的风格和喜好（我曾经见过一些有技巧的委员会主席用这样的话开始讨论会：“你们大家认为我们应该如何行动？”）。现在，假设你在你的发现中找到了缺陷，千万不要说“这一点意义都没有”或“我们不如这样做”，诸如此类的话。如果这样，抵制情绪会迅速积聚。明智的方法是，对将要完成的决策任务取得一致的意见，给出大量包括你自己的方案在内的可选项。通过练习，你将学会有礼貌的劝说的技巧，你会自由地运用这样的话：“我能理解你的感受，但是……怎么样？”

    ■ 寻找合作者并向他们指出利益所在

    如果在公司内你的影响圈中的每个人都像你一样忠于优秀的决策管理，也就是说，每个人都在不断地寻求管理公司决策过程更好的方式，那么你遇到的许多阻力都将不再存在。更加积极的是你的公司创建“星型决策管理文化”进步过程将会自我发展且自我支持，这将不再需要你个人的努力。这是完美领导的理想，也应该是你追求的目标。

    如何能够实现这一理想呢？你必须在你的决策管理活动中寻找合作者。首先是办公室中你直接领导的人们和与你联系最紧密的同级管理者。接着劝说他们联合其他的人，直到不断改善决策管理实践已经成为公司上下自然的思考方式。为了联合合作者，你必须向他们指出（并且不断地指出）更好的决策管理给公司以及他们个人带来的利益。现在，你对这些利益仅仅有一个抽象的承诺，但是当你阅读完本书以后，你将会看到许多具体的例子，而且你将会知道如何找到，或者如何创造你自己的决策管理方法。你将会毫不费力地举出熟悉的且具有说服力的案例，比如“还记得史密斯公司的惨痛经历吗？如果能像我们今天这样处理这些可能的问题，那样的事情就根本没有机会发生。”