便真正了解，每一个应试人的思考力、判断力等优秀与否。经过这种层层考试被选进来的员工素质都比较高，即使如此，公司对这些人并不放松，继续实施彻底的在职训练。公司还建立了索尼厚木工厂高工学校和索尼技术专科学校，另有工业讲座、英语班、海外留学制度等，由从业人员自由报名参加。为了进一步帮助在职人员求知，公司还设立了智能情报中心，有任何疑难问题只要拨通公司专用电话号码中的一个，就有专人解答。

    有了人才，还要使用得当。为此，该公司设立了人事开发室，如果对现有工作不满而希望调到另一个部门，可自行申请，该室给予保密，经调查属实可立即调职，以消除在职人员的不满情绪。索尼公司认为：大小不一的石块才能砌成不易倒塌的墙，企业内部人才就应该像用石块砌的墙一样，保证人才的多样化。

    卡西欧公司的等级考核

    日本卡西欧公司由一个只有20多人的小企业，经过短短30多年的发展成为今天拥有近3000名员工、资产上千亿日元的国际性大企业，其成功的一个重要原因，就是有一整套选拔、培养人才的制度。

    该公司将员工按技术人员和事务人员分为两大类，各分若干等级，实行独特的“资格”制度。

    技术人员分为10级：①技术员初级；②技术员上级；③技手补；④技手；⑤主任初级；⑥主任上级；⑦技师补初级；⑧技师补上级；⑨技师初级；⑩技师上级。

    事务人员也分为对应的等级。

    升级要经过考试，包括：笔试、论文、面谈。刚参加工作的人，按学历授给每个人职务，技术员初级（初中毕业），技术员上级（高中毕业），技手补（大学毕业）。从技手补升到技手，要三四年，再升到主任初级（代理股长）又得三四年。依此推算，大学毕业生进入卡西欧公司以后，到担任课长职务，一般需要12年，最快也要10年。

    经过考核，每年有1／3或1／4的职员，可准予参加升级考试。年底11月份笔试，年初1～2月面试。这种资格考试的目的，在于发挥每个人的潜在动力，主要内容是结合工作进行的。

    在进行考试以前，根据个人的工作情况，可以进修，钻研某一课题，进行专门研究。要求每个人撰写的论文内容，都必须与公司业务有关，衡量的标准主要是看能否解决业务上的实际问题。