这些问题在过去几年里一直困扰着某些企业。它们对区分优胜者和失败者的因素进行分析，结果得出结论：一个人的品性比他的知识更重要。它们认为，招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人，而是寻找具备合适思维方式的人。这些企业聘人看态度，技能靠培训和学习。

    硅图公司全球人事总裁埃里克说，随着公司的发展，公司的招聘观念也在不断演进。当然，公司仍需要世界级的设计师和编写精炼代码的软件程序员，但技术上的娴熟却很少是成功的决定因素。最主要的还是思维方式，要看他们的思维方式与企业的价值观和成功取向是否能保持相当一致。

    埃里克说：“在面试时，我给面试者机会，让他们表现风趣的一面，发挥自己的幽默感。我们寻找的是人们的热情，是他们生活中有过的经历。”但不要误会，别因为招聘优秀人才主要是找思维方式、态度和个性这些“软件”，就认为招聘就在于练习使用业余心理学、经理人直觉或“气质感觉”。用战略流程的高标准和严谨来要求招聘是可能的，事实上也是必要的。

    这位世界上可能最具权威的招聘专家认为，面试问题毫无意义、不合时宜、没有深厚依据。比如你认为五年后自己会是什么样子?你理想的工作是什么?等等。埃里克认为，确有实效的面试问题应焦点集中、精心炮制。它们注重刺探具体的行为特点并能找出理想员工。他们应能掏出面试者的具体经验，而不是大谈特谈其希望和梦想。

    选择人才不必完美

    世界上没有一个人完美无缺，这是事实。因此领导人也不必去期望他们的员工都是完人，也不必花费时间去寻找他们的不足之处。一个人有长处，也有短处，但短处运用得当也会成为长处，而长处用错地方也会成为短处。关键是扬长避短，另外，只要短处无碍大局，就不必计较。

    “不管黑猫白猫，能逮耗子就是好猫。”这句看似俏皮的话，却也道出了一个真理。人才往往并不是“全才”，用才就要用其所长，物尽其用，人尽其力。高明的企业家往往都是用才高手。为员工提供良好的工作环境，为他们做出“适才适所”的安排，让每个人都能发挥自己所长，这是作为企业主管人的一种基本管理能力。

    北欧航联总经理卡尔森是一个经营天才，他上任两年就扭亏为盈。北欧航联的董事会是怎样发现他的呢？

    卡尔森出身于公务员家庭，1968年从斯德哥尔摩经济学校毕业后，进入温雷索尔旅游公司从事市场调研工作。3年后，北欧航