（3）准确留用率

    企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低了，此次招聘也难讲是成功的。

    （4）招聘工作应具有成本观念、效应观念

    每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招聘到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候的付出就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密外泄等更大程度上的损失。

    灵活善变去选才

    公司要想吸引人们前来应聘，必须设法增强自身的吸引力，这就要求公司自身具备一定的条件，同时也应对应聘者提出一定的要求。公司在招聘员工的过程中，始终要努力设法使公司的目标与应聘者的个人目标、公司的需要与应聘者的个人需要协调统一起来。

    一个公司能否吸引人们前来应聘，取决于许多因素。其中主要有：公司的目标与发展前景，公司的形象与声誉，公司的工资福利待遇，公司的培训和提拔机会、工作地点与条件，公司所属行业的状况及公司空缺的职位类别等等。公司对应聘者的吸引力取决于上述各种因素的综合。根据公司所要补充的职位类别的不同，对这些因素要分别考虑，各有侧重。

    如果您想聘请绝对高级的员工，千万不要自以为只在酬金上加几千元钱就能握手成交，这种通俗的做法行不通。堪萨斯州奥佛兰德帕克市一家专门替企业寻求高级人才的公司EFL协和公司的总经理皮特·R·兰姆克说，在这种情况下，钱未必就能打通一切。然而倘若您与他恰巧同属某个俱乐部，或者在他调换住处时帮过忙，那就要方便多了，关键是要弄清对方真正需要什么，也就是说要像个商人那样。

    兰姆克建议说，接触一个物色好的人才，就像接触一个重要的新顾客时那样，应“设法弄清促使他购物的因素”，也就是说要了解有关对方的一切情况，乃至包括他的孩子的年龄和配偶的工作，这样您才会有备而来。兰姆克提醒说：“切忌过于死板。要想争取到一位有用的人才，一定要灵活善变。如果你不能把一匹骏马据为已有，别人也