人力资源总监在招聘重要员工时，最需要做的，就是判断该人凭借什么因素造就了以前的辉煌。

    诸葛亮之所以同意马谡去镇守街亭，一是因为他自告奋勇，二是因为马谡以前为诸葛亮出谋划策取得了不错的成绩。也就是说，诸葛亮对马谡的基本能力是信任的。但是，马谡过去的成功真的就能证明他的能力了吗？我看未必。

    马谡第一次小成绩，是为刘备的败军煮茶，放了些草药。只需要略微懂点儿药理知识，再有投靠刘备的心愿即可。几乎不能算做对能力的证明。

    马谡此前最大的功劳，就是为诸葛亮平定南平地区的叛乱提供了有效的策略和方针。诸葛亮因此演出了“七擒七纵”，收服人心的好戏。但是，这个策略的具体执行者并不是马谡。马谡只是给诸葛亮指出了一个可以去尝试的方向，而具体到如何抓到孟获，放还是不放，怎么样再抓，都是诸葛亮自己在具体执行。七擒孟获的功劳，诸葛亮要占8分，马谡最多得2分。

    可以说，马谡有一份看上去很不错的简历，但是，专业的人力资源管理人士，一般对简历都有自己独特的看法。贝塔斯曼直接集团人力资源总监吉涵斌就曾经说过，“我看重求职者三方面的特质：很好的沟通能力、责任心、主动性。不同的职位可能会有不同的要求，但这三方面的特质是共同的要求，也是最重要的。”而且，他还“比较不喜欢那些美化简历的人，通常来说，花哨的简历不仅不会让我看好他，而且还会降低我对他的信任度，这样的人我一般是不会选择的。有的人在他的工作业绩中，把自己描述成一个做得很多、很漂亮的人，但事实上，这些事情根本不是他应该做的。比如，我看过一个部门经理的简历，他的简历给我的感觉是，他在处理总经理才有权利处理的事情、完成的业绩，这让我很难相信他。”

    可以说，衡量评估个人的能力，开发个人的潜能，并给予他最适合的位置，是人力资源管理上最大的挑战之一。

    人力资源管理的复杂之处就在这里。在选择合适的人才之前，需要先做很多评估的工作。目前，很多大公司都已经制定了自己的评估体系，有的还在选才前进行性格测试，这都是非常标准化的选才流程。

    各个分管具体项目的中层经理们的成绩即使是一样的，也不能证明他们的能力就是差不多的，因为各人面对的情况不一样。有的时候，甚至是那个成绩最差的负责人，恰恰是最值得组织信任和表彰的。

    某公司每年都要评选最佳区域经理的前三名。得到这个奖励的前三名经理不仅意味着可以得到数量客观的现金奖励，更是来年全公司学习和效仿的对象。因此，每年公司为评选这三个经理都煞费苦心。对于选出的前三名，公司是有销售额数量规定的，但是，前三名的排位却和绝对的数量差别无关。

    2003年，公司有三位经理入选三甲。

    业绩第一名是位已经连续四年进入这个名次的老经理，今年也不例外。他是一位认真负责的区域经理，由于在该地区多年，渠道畅通、人脉绵长，每年的业绩都非常优秀。

    业绩第二位是第二次进入三甲。他在年中遇到了区域中的突发事件，后来由于及时与总部沟通，总部给出了有利政策，他也处理得当，情况转危为安，销售业绩虽然受到一定的影响，但依然很优秀。

    最后一位是刚到一个新区域就任的女性。在她到达后，该区域分公司