没有标准。例如，如果你不确定一个招聘流程应该是多少天，你又如何知道效率是否达标？如果你对各个岗位没有一个标准，你的培训、招聘如何有一个依据？

    要有合理的流程和规范

    没有好的流程肯定要出现一个问题，这就是有事没人干，有人没事干，好事抢着干，难事都不干。好的流程是事去找人，你不干也不行，所以人力资源精细化比较依赖通过IT技术来实现工作流程。

    要有好的效率

    很多人力资源从业人员遇到的现实问题是事务性工作已经花费了大量精力，占用了部门大量人员，再做其他的分析和提高工作几乎无从谈起。所以要想进行精细化管理必须要做到高效率，能一天干完的工作绝对不能两天干完，能让机器干的工作最好不要用手工干。有些公司算薪酬福利总是出错而且效率特别低，很大程度上与工具落后是分不开的。

    要有一个持续改进的过程

    人力资源精细化管理绝对不是一次性到位的，应当说这是一个持续循环的过程，要做不断地持续改进和提高。推行精细化切忌不能脑门一热拼上个一个月，然后就呼呼大睡去了，这样很快一切就照旧了。精细化管理一定要有DMAIC（通过定义Define，测量Measure，分析Analyze，改进Improve，控制Control）持续提高的方法持续改进流程。

    实现人力资源精细化管理以后，企业究竟可以获得什么好处呢？这个帐我们需要算一下，省得干一些出力不讨好的事情。我个人认为成功的人力资源精细化管理可以逐步推进几大目标：

    第一步，通过具体的工作流程的改进和执行力的提升提高人力资源的管理效率和精准性；

    第二步，通过提高人力资源的管理效率和精准性提高整个公司的管理效率和精准性；

    第三步，通过提高整个公司的管理效率和精确性实现公司的战略目标。

    这三步就好比一个齿轮联动的机器。这实际上也可以解决人力资源管理和企业战略脱节的问题。曾经一个人力资源总监和我抱怨，他说老板不重视人力资源工作，要招聘没有费用，要上软件没有预算，他最后求我办一件事，他说：“王总，你和我们老板关系很好，你帮我劝一下吧。”我当时回答，我和你们老板的关系是私交，如果不能证明重视人力资源对你们企业的帮助，私交是起不了多大作用的。如果他认为我的劝说是因为有利益关系，这不仅仅没有帮助，还影响朋友之间的关系和感情。”最后，我建议他还是从数字上和逻辑上给出老板重视人力资源管理的理由。在这里，我想将我的建议送给所有人力资源管理从业人员。