第五章 六脉神剑（7）

    费用和资源有保证。巧妇难为无米之炊啊，很多企业说学习很重要，但是要场地没有场地，要“大洋”没有“大洋”。而富士康在培训上的投入绝对称得上是大手笔。据说IE学院就有七到八个每个可容纳一百多人的培训教室（这还不算若干个小教室），每一个教室都配备了多媒体教学仪器和设备。公司还有4个大礼堂，平时做食堂，必要时作报告厅、演艺厅。每个事业群都有自己的人资部的多媒体教室，事业处也有多媒体教室。另外，集团还有一个很大的影视文件编制中心。富士康的培训费用一般是按照单元预测来统计的，即由人资部组织各个部门进行培训需求分析与计划，并进行汇总统计培训费用。据说，富士康每年的培训费用都会达到当年营业额的3%左右。要知道富士康是个大代工厂，生意额很大，所以这个培训费用可不是小数目。

    富士康这样做的回报很明显：富士康逐步成为全球电子代工的老大。而且在薪资水平一般的情况下，富士康员工素质明显比同级公司上一个层次。

    如果我们将人力资源系统当作一个人的话，育才好比是一个人的腰，腰使不上劲，人就废了。我觉得育才需要遵循一定的规律，我粗略总结一下，主要有以下几个方面。

    因材施教，不能平均

    每个人的能力都有一个极限，不是每个人都可以成为刘翔。哈巴狗怎么练习也成不了藏獒，因此基因不同。所以要育才首先要选材，选材不对，教练怎么努力也白瞎。

    针对性

    这个世界上知识五花八门，随便学点一百年都学不完，不过比较糟糕的是我们通常活到各七八十岁就与世长辞了，干到六十几岁就退休了，而管理层只要一年半载干不好就不得不下课了。所以，培训必须专注在相关技能上，不能什么都学，因为没有那么多时间和精力。

    短期要有回报