们觉得特别别扭，但是由于客户的一再坚持，我们还是帮他们约了时间，虽然我们的候选人对此也非常不情愿，但出于礼貌也同意了客户的要求。

    最后，客户的总监们展开了大讨论，大家各抒己见，有人认为这个人要价太高，需要考验一下，有人认为这个候选人太年轻，有人认为这个候选人的行业经验和他们不一致……老板一听都有道理，表示且听下回分解，结果又思考了将近两个月。

    等到他们终于意见达成一致以后，候选人也做了他的决定——拒绝加入这个公司。候选人的理由是，在这种环境下，我干不成任何事情，我是来做事的，不是参加政治协商会议的。最后，我们也被迫放弃了这个客户，因为我们也不愿意浪费这些无聊的时间。

    冗长的面试流程将让候选人对本来感兴趣的职位毫无兴趣。什么是才？才就是财。是财大家都抢，是球大家都踢。等你慢慢做出决定，黄花菜都凉了。谁见过金条在大街上没人捡？所以招聘流程绝对不能太长，而且，雇主出价往往差距不大，负责任的人才也不能总是时刻准备跳槽吧！一般会定下一个机会可能几年内就不考虑换了。所以在招聘人才的时候，千万不要出现失之交臂的情况。

    至于面试流程，我认为一定要避免单轮面试和太多轮面试。每个人都有其盲点，再专业的人也会犯错误，因此要尽可能避免一轮定胜负的情况。如果有两到三人分别面试一个候选人，这样出错的概率将低得多。大家可以弧线讨论，这是规避盲点的最佳方式！但是，是不是面试官越多越好呢？当然也不是，太多的面试可能造成婆婆太多、议而不决、将招聘周期拉长的现象。所以我建议面试官不要少于两个，但不要多于四个。