悟空不能具备猪八戒的优点，同样沙和尚永远也成不了唐僧。我们需要搞清楚一个职位所需要的核心素质是什么，设立不同岗位的素质模型（Competency Model）。说句实在话，能够清晰知道自己要什么类型的人的企业并不多！但是，如果你过不了这一关的话那么什么测评和选拔就基本上泡汤了。

    一个职位需要什么类型的人？我认为至少要考虑四个因素：岗位职责、风格、人才匹配和薪资预算。下面我来具体分析一下。

    岗位职责。一个可以在跨国公司做CFO的人可能不能胜任一个中型民营企业的财务经理。为什么？关键就是岗位职责的问题。民营企业的财务经理的岗位职责虽然没有那么深，但是却足够宽。比如，在跨国企业里做CFO可能不需要有太强的融资能力，因为总公司那边有大量的低息贷款。但是，在一个民营企业里就需要拥有这项能力。企业在招募的时候需要对所招募职位的岗位职责进行一个务实的界定，不要试图找一个包打天下的人，但是也不要一味被对方过去的职位所吓倒。

    风格。在不同的企业里，同一个职位所做的工作可能完全不同，一个创业阶段的企业和一个已经非常稳定的企业需要的是能力完全相反的人。有些人有能力，但和企业风格差别太大，能力也完全发挥不出来。

    我认识一个人力资源总监，有人对他非常推崇，而有人则认为他是垃圾和骗子。我和他交往了一个阶段发现这个人非常有**，可以带领员工喊口号，而且员工确实会被他感染，他可以帮助企业用很低的费用招聘到大量专业人士。但是，他的缺点也是**，他时常会说过头话，结果又不能实现。这让人反感。实际上这位仁兄就特别适合在快速发展的企业里任职，因为这时候他的缺点就是优点；但他绝对不能在成熟的企业内，因为这时候他的优点就是缺点。