第五章 六脉神剑（2）

    求才是什么？求才实际上就是先定义需要什么素质的人，再进行一个选拔和吸引的过程。我听到不止一个公司的最高管理层说同样一句话：“我们对人才是不惜成本的，我们愿意出钱。”我为这种求贤若渴的精神深深感动，但是我还是要说的是，求才是一个系统工程，是一个非常专业的系统工程，求才需要有明确的方法论。下面我分享一下我的一些关于求才方面的经验。

    聘用一个合格的操刀人

    人力资源经理是人才系统的主要设计者者和执行者，就是我们所说的人才操刀人。如果这一关出了问题，其他的环节基本就歇菜了。第一个钮扣扣错了，下面的想对也难。一个蹩脚的人力资源经理不仅不能帮助企业找到合适的千里马，而且还可能成为千里马进入舞台的阻碍。我曾经听到一个人力资源经理亲口说：“我的薪金才一万五千元，那个家伙刚来就要一万八千元，不行。”结果是那个要一万八千元的“家伙”果然就被挡在了门外，即使这个“家伙”的要求非常合理而这个企业也完全能够接受这个要求。虽然这位人力资源经理并非完全意义的坏人，但的确属于小人。

    一个优秀的人力资源经理可以帮助企业建立一个良好的工作环境和氛围，并能完全站在公司的角度上理性地看待问题，寻求合适的合作伙伴，建立高效的系统。而一个恶劣的人力资源经理则往往更加重视自己的权势和利益，拉帮结派，做表面功夫，“武大郎开店”——找比自己矮的，甚至损公肥私。是金子总归能发光，是小人早晚曝光。但是如果曝光太晚，企业就可能被他搞废了。

    画个脸谱，建立标准

    在求才之初，企业必须进行职位分析，必须明白该设立什么样的职位，需要什么样素质模型的人。我们很难要求举重运动员有很好的耐力，也不应该要求跳远运动员同时是一个柔道高手。孙