你的岗位你自己说了算

    张瑞敏如是说：“你的岗位就是你自己说了算，你能比别人多想到一些，多做一些，你就是一个善于经营的老板。”

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    任何人都希望得到领导者对自己的信任和尊重，但是，有的领导者总是对下属不放心，他们坚持亲力亲为，把所有大权都掌控在自己的手中，即便给下属分配任务，他们也要不停地叮嘱，在下属工作的时候，不断地指手画脚，发布指示。对于这样的领导方式，张瑞敏十分反感。他认为，这样做实际上干扰了部下的工作，而部下也会感到左右为难，认为领导者对自己不够信任。长此以往，便会造成下属在工作中缩手缩脚，不敢大胆地、创造性地工作。更有甚者，领导者对于一些关键的问题模棱两可、含混其词，使部下产生种种疑问，在心里揣摩领导者的意图，从而造成了双方的隔阂与不信任。

    张瑞敏非常欣赏摩托罗拉公司的人力资源管理方式，在摩托罗拉，人的尊严被定义为六个方面：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。员工的直接主管会在每个季度与员工进行单独面谈，就以上6个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中主现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分**权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。张瑞敏说：“企业管理者并不是紧盯着部属，而是帮助他们圆满完成工作的领导者。领导者要使部下心甘情愿地工作，发挥潜在能力，最富有成效的方法就是把束缚他们手脚的种种不合理的规章制度去掉，使他们真正处于主人翁的地位。他们如果感到是在自愿地工作，而不是被迫工作，就会热爱自己的工作，一心扑在工作上，竭诚尽职地做好工作。”

    张瑞敏同时也认识到，领导者既要承认部下的尊严和才能，又要承认他们所具有的局限性，并根据不同情况和要求来调整管理工作，采用与之相适应的管理方法。领导者的难题不在于是否需要运用控制的手段，而在于如何使这种控制有效地促进企业目标的实现，同时又不会影响部下的积极性。张瑞敏认为，领导者如果掌握了用人的艺术，就能够理解“放弃控制”就是“扩大控制”的奥妙，就能够摆脱采用控制手段时左右为难的僵局。只有当活动者确认自己的主体地位，觉得自己比较自由，把活动看做是自己活动时，他才可能有热情；反之，如果活动者对于活动及其成果缺乏一定的自主权，他就会表现为漠不关心，无动于衷，乃至厌恶、逃避活动，以从反面来显示自己的主体地位。所以，缺乏自主性的劳动，不仅不能提高反而会大大降低劳动生产率。

    海尔员工的自我管理首先体现在其特有的“工位老板”称号上。什么样的员工叫“工位老板”，对此，张瑞敏的回答是“你的岗位就是你自己说了算，你能比别人多想到一些，多做一些，你就是一个善于经营的老板。人人都有一个属于自己的市场，同时你又是你上一道工序的市场。要善于发现自己这道工序存在的问题，叫做经营自我，还要善于发现你上道工序存在的问题，叫做索赔。也就是说你要同时为两个市场负责，这样最后的产品才是最好的”。一位电工事业部审核队的员工这样说：“一线员工的收入不仅是按产量计算，还要看一次下线合格率。所以必须既讲效率，又讲质量。这同样是对工位老板的要求。”工位老板就像是企业“市场链”中的一只只环环相扣的铁环，只有每个环节都是过硬的“老板”，企业的经营才能得以正常高效的运转。

    海尔的自我管