职责应有很大的差别，否则就是部门分工出了问题。其次，管理者要充当的角色是管理下属使其更好的完成部门的工作。角色的不同，也就造就了老王与老许的不可比性，如果老王受到流言的影响非要拿完成业绩的标准与老许比，那首先他自己的心态就存在着问题。因为老许的业绩再好，也是属于本部门的，同时也就相当于是属于老王自己的。而老王的主要职责不是亲自去完成某项具体业务，而是树立一个业务方向、建立一套合理的游戏规则，让包括老许在内的所有下属沿着指定的方向实现自我管理。而且制订的游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。这才是老王的职责，与老许的工作根本不在一个层面上，盲目的攀比，是对自己正确职责的忽视，也会扼杀下属的发展。

    看到下属的长处

    汉高祖刘邦在评价“兴汉三杰”时曾说过这样的一段话：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，我不如萧何；率百万大军，战必胜，攻必克，我不如韩信。这三个人都是人杰，而能为我所用，所以我取得了天下。”可见，一个好的管理者就是要能够用得了、容得下、比自己强的下属。作为管理者，我们要清楚地认识到你不可能在各个方面都能比下属强，管理的艺术是将不同下属的不同特长发挥到极致，利用团队成员的多元化达到1＋1＞2的团队效应。反过来说，如果下属都是些委委懦懦、无才无德的人，那部门也就没什么发展空间了。老王应该明白：才干越高的人，其缺点也往往越显著。不能因为对方一些并不打紧的缺点而否认对方整体的能力，如果老王真的把老许赶出公司，他才是在下属和领导面前真的示弱了。

    肯定成绩，加强沟通

    老许有牢骚，是因为他认为公司的老总们没有正确认识到他的价值，自己的工作成绩没有得到肯定。所以对老王来说，首先要考虑到的是用各种方法来肯定老许的成绩，使老许得到相应的回报。比如老许的业绩是部门里最好的，可以把他的薪酬提到高出老王许多，而这个薪酬方案都是老王自己提出的，那老许还有什么理由发牢骚呢？作为老王，应该把自己放在老许领导者的位置而不是去与老许竞争，客观评价并尊重满足老许的成就感，给予老许与他付出相应的回报，在某些地方不耻下问，加强两人的沟通，尊重对方，低调处事。这样一来，两个人的位置错开了，就没有了可比性，而老许的成绩也得到了回报，使他既没有不满的理由，也找不到发泄不满的借口。