由的。

    2005年，“雅巴联姻”后不久，此起彼伏的“挖人”电话，就给了刚刚还沉浸在成功喜悦中的马云以当头一棒。几乎所有的雅虎中国的员工都接到了“猎头”的电话。马云感到了事态的严重：“好像全世界的猎头公司这几天都出现在这个公司。”虽然，马云最后凭借阿里巴巴的价值观稳定了自己的队伍，但这件事情还是让他记忆犹新。或许就是从那以后，马云开始对挖人和被挖这两种现象，表现出强烈的否定态度。

    在这个问题上，史玉柱与马云的观点是一致的。史玉柱曾经以自身的真实体验说明了这一观点。史玉柱说：“早期的时候，当我的员工被人挖走的时候，我都是极力挽留，但从后来效果看，我挽留的人最后一个都没有留下来。当然，员工找你辞职，你应该深思两点，首先，我有没有问题？我的企业有没有问题？有问题马上修正改进。其次，搞清他要走的原因。他为什么走？我能为他做什么？但重点不是为了挽留他。”

    尽管有些企业很热衷于挖人，总认为别的企业的员工比自己的员工优秀。可是挖墙脚虽然能够暂时解决公司优秀人才缺失的问题，但从管理学角度来看，这不是一个绝对完美的做法，它的不利方面是：挖来的人不熟悉组织的内部环境，缺乏人事基础，需要一段时间去适应；管理者对人才的个人情况没有深入了解，容易造成对内部员工的打击。权衡二者之间的利弊，可以发现值得挖墙脚的理由并不充足。

    所谓“己所不欲，勿施于人”，试想一下，有谁能保证你今天挖来的人明天不被他人挖走？能被你挖出的人，也必定能被他人挖去，那时你又应该怎么办呢？所以，从长远观点来看，挖墙脚只能是权宜之计。如果有时间，不妨好好思考一下，如何从根本上解决团队的管理问题，这才是解决“人才危机”的根本之道。

    员工考核：价值观占50%

    最有前途的公司都会注重培养员工的价值观。在这种公司中，人们的想法一致、做事方法一致、拥有相似的价值观。价值观不会被当做是惩罚人的工具，而是教导员工做到与价值观推导的行为相结合，告诉员工该怎么做，不该怎么做。

    2007年6月25日中午，杭州华星科技大厦九楼，一场选秀比赛正在举行。一个个选手轮番登台表演，旁边则由四位裁判打分，直接决定谁将晋级，谁将被淘汰。每一位选手都有一个“花名”，这个花名通常是金庸小说里的一个人物。一个花名叫做“阿秀”的女孩唱罢一首《你是谁》，引起了一片轰动，裁判宣布她直接晋级，然后作了一番点评。场面的热烈程度容易让人想起“超级女声”这样的选秀节目。