人。该理论于2004年入选为《哈佛商业评论》突破性观念。

    在对小人动手之前，首先要确定什么是真正的小人，免得误伤好人。小人的勾当一般包括：人身侮辱、侵犯他人的“私人空间”、突然的身体接触或威胁、下流笑话或“奚落”、邮件骚扰、贬低他人、习惯侮辱人、无理插嘴、两面三刀、摆臭脸、对他人熟视无睹等等。如果某个人连续侵犯多个比自己地位低的受害者，那就是公认的小人。但一两件类似的事并不能说明一个人就是小人。

    通过对职场恃强凌弱的调查，恶劣行径大多是上司对下属的，约50%～80%，同级别的约20%～50%，部下要挟上级的不到1%。有意思的是，调查结果显示：男人更喜欢欺负男人，女人更喜欢欺负女人。

    虽然谷歌、西南航空都采取了“组织无小人”的原则，但不少企业对业绩靠前的小人更多地采取容忍的态度。萨顿认为，这是没有好好计算小人带来各种成本的缘故。上级行为不当，员工辞职率激增，留下的人满意度降低，对雇主的义务感减少了。英国曾对5000名公司员工做了调查，结果现实有25%的直接受害者和20%的目击者都选择了辞职。

    在美国硅谷一个公司的老总手下，有一个能力超强的销售员，业绩历来都排在前列，但他经常辱骂下属及同事。公司最后算了一笔账，数据显示他的不当行为造成顶头上司、人事部、高级主管、企业法律部不断花钱、花时间给他消灾，再加上不停地给他找新秘书的费用，总共加起来占到他创造价值的60%。更要命的是，对这样的浑人的纵容将会创造一种不道德的企业文化，从而伤害企业根基。