4彼 得 原 理（3）

    可以肯定的是，其中许多人可能获得一两次的晋升——从某个能胜任的阶层晋升到仍可胜任的更高阶层，但能胜任新职位将使他有资格再度晋升，于是每个人最后都由能胜任的阶层晋升到不能胜任的阶层。

    所以，假定时间足够，同时假定层级组织里有足够的阶层——每个员工终将晋升到自己不胜任的阶层，并从此停滞不前。

    因此，彼得原理的推论结果是：假如有足够的时间和足够的阶层，那每个阶层的职位终将由不胜任的员工所占据。

    既然如此，谁来推动层级组织的轮轴呢？

    当然，在现实生活中，你很难找到一个所有员工都到达不胜任阶层的组织。大部分的情况是，人们仍会完成某些任务，因此层级组织仍有它继续存在的理由。层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工所完成的。

    不胜任的经典案例

    既然不胜任普遍存在于政治、法律、教育和企业各界，那么在这些机构里，员工们是如何在组织阶层中往上爬，他们升迁后的情况又如何？

    在彼得博士收集的研究资料中，以下是三个典型的案例：

    ——“市政府档案，第十七号案例”

    汤姆斯是市公共工程部的维修领班，他为人亲切和气，深获市政府高级官员的赏识和称赞。

    一名工程部的监工说：“我喜欢汤姆斯，因为他有判断力，又总能保持愉悦开朗。”

    汤姆斯的这种性格恰好适合他的职位：因为他不必作任何决策，自然也没有和上司意见分歧的必要。

    后来那名监工退休了，汤姆斯接替了监工的职务。

    和以前一样，他依然附和大家的意见，上司给他的每个建议，他不经选择就全部下达给领班，结果造成政