林经理说：“还有一种是设计各种指标，用指标的结果来判断工作，进行考核。我也拿来了几张考核表，你们看，这是设备部的考核表。”

    表3-6 XX公司设备部月度考核表

    小唐一看，感觉挺好，说：“嘿，用指标考核就应该能把问题把握得比较准了吧。”

    林经理道：“这个表看起来指标很多，但实际应用你会发现它并不全面，一些未包括进去的工作就可能会出问题；另外，这些指标也不好打分，因为指标不可能完全量化，对于不可量化的指标，你要判断何时扣1分，何时扣2分、3分，不能凭当时的感觉，否则你的评判就不准、不稳定，没有纵横可比性；对可量化的指标，不同分数区段的工作所付出的努力是不一样的，想认真就会搞得很复杂；评分标准也不是那么容易制订的。还有本身这些指标也不好找，这是一个找得比较多指标的例子，就这还有很多地方需要再斟酌呢。”

    大柱说：“哎哟，这种考核指标的方法也不好使用啊。”

    “是的，原来我们没用的时候，曾听说它多么多么好，可真正用时碰到问题了，人又说我们指标制订得不对，与被考核部门没有很好地沟通等等。我问了一些采用这方法的人力资源部经理，他们感觉和我一样，这说明我们还没有找到合适的考核方法。”

    “指标法的确存在很多问题。过去我们对一个企业或一个老总的绩效评价都是用财务指标，毕竟这是最直观的，可以对比和感觉得到的，但在实际工作中就会碰到一些致命的问题。”马小姐说道，“我们公司是专业生产木皮和装饰板的企业，大家看家具、装修用的木板，它们表面漂亮的木纹都是将各种各样原木切成非