强烈的自我实现**让人具有很高的工作热情。让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我实现的技能与水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

    根据马斯洛的需求层次理论，“自我实现”是人的最高需求层次，包括个人天赋、潜能的充分发挥，目的是为了实现一个人真实的自我或成功的自我。

    员工作为企业的一分子，也有自我实现的需求。这种需求体现在各个方面。诸如：

    Ａ说：我真希望公司年年都能送我去受训，我真的很想知道业界的最新科技发展。

    Ｂ说：我真希望能做一些更具挑战性的工作，那样才有成就感。

    Ｃ说：我什么都不要，我只要这份工作能够做到退休，每个月都能领到薪水。

    如果在企业中，每一名员工都能有一个愿望，企业都能帮助他们实现，他们就更愿意尽心尽力地工作。麻省理工学院的史恩教授曾经提出，能够引爆员工热情的需求主要有６种，分别对应６种不同的员工。

    一、工作技能的提高

    对于技术性员工来说，在专业领域的杰出表现，甚至比加薪和升迁更为重要，拥有持续磨练工作技能的机会是他们十分渴望的，譬如说许多电脑软件工程师就属于这种。

    这类员工以自己的专业知识及技能为荣耀，他们最希望获得的是别人对他们专业知识的肯定，老板与他们互动时需要视他们为专家，公开赞美其专业性。在这种员工面前，如果主管对他们的专长领域有所了解，不妨展现知识，赢得他们的尊敬；如果不甚了解，千万不要装懂。他们在看穿主管没有实力后，很容易失去对主管的尊敬。这种员工最怕的是自己无法走在专业的最前端，因此，不给他们加薪或许问题不大，但是如果不能让他们持续加强专业技能，问题就很大。公司应该为他们提供培训、参与和研究的机会，让他们的技能可以更上一层楼，接触到业界最新的发展。

    二、工作自由度

    这类员工最不喜欢公司那么多莫名其妙的条条框框来约束自己，一旦把他们约束起来，不仅会产生严重的抵触情绪，而且工作热情也会大大减退。

    他们更希望以自己喜欢的方式完成工作，不喜欢别人告诉他们如何来做。他们也对按照自己喜欢的方式来完成工作信心十足。对他们而言，工作自由度比职称或薪资都更重要。主管在与他们沟通时，内容越精简越好，只需要与他们讨论定制完成工作成果的时间表，日后按时与他们见面，确定他们的工作进度没有落后即可，不要过多干涉他们。这类员工从事的主要是一些思考性、艺术性和创造性较强的工作。

    三、管理能力

    这类员工就是一门心思地向上走，他们最希望的是在企业中逐渐升迁，希望不断地加薪，不断地升职，升迁幅度越大越好，加薪越多越好。他们渴望了解公司运作的各个方面，希望手下管理的人数越来越多，重视人际交往，重视与上司的沟