ISS”是说我们应该对员工要经常积极地提醒而不是斥责，要永远不怀恶意而且充满了温馨的爱。

    最有价值的一分钟，是投资于人的一分钟。

    大多数公司把50%~70％的资金花在人员的薪金上，可是用来培养职工的开支还不到其预算的1％，可以说多数公司把越来越多的钱花在厂房和设备上，而不是花在人力的开发上。

    进行人力投资肯定可以受益，因为作为一名经理，实际上有三种选择。第一种，可以招聘有成就的人。不过这样的人难找，而且代价很高。第二种，如果找不到这样的人，可以招聘有潜在才能的人，然后有系统地加以培养，使之变成有成就的人。

    如果以上两种都不愿意选择，既舍不得花钱雇请有成就的人，又不愿意花时间培养人，那就只有最后一种选择了，即依样画葫芦，通过实际运用ABC法，从而显著地改善成效，管理的三个秘诀就是目标制定、表扬与批评。

    学习做经理的知识，最好的方法是开始做，重要的不在于你做得正确，因为任何值得做的事，不一定在一开始时就必须做得完美无缺。举例说，人们说以节食来减肥没有用，其实，节食是很好的，只是人们没有坚定地守约，破坏了他们自己要减肥的保证和承诺。

    不要等到能够把学到的第一件事做好了才去行动，如果等待的话，永远都不会开始行动，如果我们现在就落实到管理中去，企业不久就可以为每一个人建立目标，把每一个目标都写在一张纸上，这样，人们就可经常看看他们的目标，然后对照检查自己的工作情况。

    不要把这些目标的每一个成效都记录在案，这样最终会搞成文牍工厂，搞出一大堆废纸放在一边，等到时也许才会看它一眼。

    经理们不要认为员工都是活着就为买酒喝的流氓，应该从问题定位开始得到反馈，员工能够把昨天和前天、大前天的效率比一下，让他们用一种标准同别人竞争。不久，必然的事情发生了：经理取得了成功，员工们不仅自我感觉更好了，他们获得的效益也好多了。更重要的是，在真正的重要的基层领域产生了变化，不但生产增长，而且质量提高，销售额直线上升，雇员流失率大大降低。

    说来说去，表扬不是一种支配，支配是让人们去做他们不理解或者不同意做的工作。其实，批评的用处也是不能贬低的，偶尔提提坏消息也是必要的，任何人都有可能偶尔犯下错误而自己却毫无察觉，这时就不得不进行批评了，有效的批评是：当经理提醒批评完毕离开时，员工应该想到的是他们做错了什么，而不是把注意力集中到上级是怎样对待他的。

    可是许多经理在离去时会给下属以尖刻的训斥：“这样下去还想提升?你还是好好想想吧!是不是不想干了，要想走人就早说话！”于是，下属的内心里会全然不去考虑做错了什么，这样的批评是有害的。当经理离开挨批评的人后，和他在一起在场工作的人会怎么说呢?他们谈论的是，经理是一个多么混账的家伙，说经理简直是个恶魔。

    另外一件事是，可以先表扬后批评，不可以先批评后赞扬，因为除非绝对必要，尽量不要批评，批评一多就会破坏批评的效果。

    而且，当你以后表扬他的时候，他可能根本听不进你的表扬，因为他只是想知道，表扬之后有什么批评，坏消息的降临总要占据人们头脑中的大部分神经。