我的一个朋友最近刚刚经历过一次这种测试。她被要求对一名假设在工作中遇到麻烦的经理进行面谈和心理测试，通过面试测试找出其中的原因，并将她自己的解释反馈给这位经理以帮助他更好地实现自我发展，然后再就整个过程写出一个书面评估。扮演这名经理的是她应聘公司的副总裁，但在当时我的朋友并不知道他的身份。

    面谈和测试表明这位经理存在着一些沟通方面的障碍，但是他粗暴地拒绝接受这一忠告。我的同事仍然坚持自己的立场，这位经理更加不耐烦了。最后他捶打着桌子叫道：“你说的所谓的沟通不过是耍嘴皮而已。”我的朋友依然十分平静并提出了相反的意见，指出他在沟通方面的障碍已经危及他的事业前程，并且指出如果他真的还想在这家公司继续做下去的话，他应该吸取教训。在面谈的最后，这位经理的态度缓和了许多，而我的朋友也最终被录用了。很明显，这家公司很清楚对这份工作的要求：解释测试结果以及调教一名心怀怨气的经理的能力。这家公司也知道如何去发现某个应聘者是否具有能力承担这份工作。尽管你不可能总是知道潜在的老板打算用什么方法来考验你的能力，但你总有可能预先了解公司需要哪些方面的能力。在这里，我们只想指出固定职业的消解使一个潜在的公司比传统的固定职业制度下的公司更多地关注能力而更少地关注教育和经验。因此一个求职者也必须将自己关注的重心调整到这一方面。

    由此看来，应聘者需要做的不是在3E(学历、经验和推荐)的基础上编制个人简历，而是以一切可能的途径让别人全面充分地了解自己能够带给潜在客户的能力。事业发展领域的开拓者伯纳德·哈丹尼称这些能力为“可依赖的强势”，而这一领域的另一位先锋理查德·波勒则称其为“可转移的技能”。这些能力不仅是完成特定组织所需工作的基本元素，而且也是你的DATA在这份工作中体现出来的结构性要素。

    尽管会有许多技术性技能需要你掌握和提高，但没有人会缺乏能力。我们在本章前面列出了一份最近的研究发现的当今社会就业十个最为重要的能力。其中没有一项涉及到基因拼接或软件设计等类似的东西。只有“计算机运用能力”是最新加上去的，而这项能力比通过写作有效地自我表达的能力具有更广泛的普及程度，因此这些能力都不是那么深奥和神秘。

    这并不是说个人对这些能力的掌握就没有任何问题。相反，相当多的年轻人并没有通